這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第13篇文章。
傳統對於女性在管理階層的人數明顯不足，有三種常見的解釋：能力不足、對管理不感興趣；或是既感興趣又有能力，但無法打破玻璃天花板。
萬寶華集團創新長湯馬斯．查莫洛認為，造成管理階層性別比例不均的主要原因，在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象，因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。傲慢的表現，常被人誤認為領導潛力，而且發生在男性身上的頻率遠高於女性。事實上，傲慢與過度自信，與領導才能呈現負相關；在各個領域最傑出的領導者通都常很謙遜，無論是出於天性或後天培養，這項特徵更常見於女性。
透過全球四十個國家、分屬各行各業的數千名主管所建立的常模資料顯示，男性比女性更傲慢、更善於操縱與更喜歡冒險。其中隱含的矛盾是，幫助男性成功晉升企業或政治高位的心理特徵，也是導致他們垮台的原因。這意謂著「晉升高位」所需要的條件與「勝任高位」恰好相反。結果就是太多無法勝任的人被提拔至管理職位，位居於更有能力的人之上。
事實上，無論在政治或商業領域，多數領導者都很失敗；優秀的領導者始終是特例，而非常態。大多數真正具備有效領導的性格特徵者，往往是看起來不太符合傳統領導者形象的人，就女性而言更是如此。
女性通往領導職位的道路遍布許多阻礙，包括很厚的玻璃天花板。但更大的問題是，我們往往將領導力與特定心理特徵畫上等號，而這些心理特徵反映的是欠缺有效領導能力；不適任的男性不僅不需要面對職涯的阻礙，更因此得到助力。
於是，我們打造出一個病態系統，獎勵男性的不適任，同時懲罰女性的適任能力，造成對所有人都不好的現象。
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劉奕酉｜鉑澈行銷顧問策略長、企業培訓顧問、暢銷書作者
擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷，為台灣少數具有深厚實務背景的商務顧問，專注提供企業與職場工作者在思考、表達與問題解決領域的培訓與顧問服務。同時也是職場生產力作家，多家出版社、社群媒體指定邀稿對象；一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章，以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。
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