【全息圖解】哈佛商業評論#13|為何有這麼多不適任的男性成為領導人?

閱讀時間約 2 分鐘
這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第13篇文章。
傳統對於女性在管理階層的人數明顯不足,有三種常見的解釋:能力不足、對管理不感興趣;或是既感興趣又有能力,但無法打破玻璃天花板。
萬寶華集團創新長湯馬斯.查莫洛認為,造成管理階層性別比例不均的主要原因,在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象,因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。
傲慢的表現,常被人誤認為領導潛力,而且發生在男性身上的頻率遠高於女性。事實上,傲慢與過度自信,與領導才能呈現負相關;在各個領域最傑出的領導者通都常很謙遜,無論是出於天性或後天培養,這項特徵更常見於女性。
透過全球四十個國家、分屬各行各業的數千名主管所建立的常模資料顯示,男性比女性更傲慢、更善於操縱與更喜歡冒險。其中隱含的矛盾是,幫助男性成功晉升企業或政治高位的心理特徵,也是導致他們垮台的原因。這意謂著「晉升高位」所需要的條件與「勝任高位」恰好相反。結果就是太多無法勝任的人被提拔至管理職位,位居於更有能力的人之上。
事實上,無論在政治或商業領域,多數領導者都很失敗;優秀的領導者始終是特例,而非常態。大多數真正具備有效領導的性格特徵者,往往是看起來不太符合傳統領導者形象的人,就女性而言更是如此。
女性通往領導職位的道路遍布許多阻礙,包括很厚的玻璃天花板。但更大的問題是,我們往往將領導力與特定心理特徵畫上等號,而這些心理特徵反映的是欠缺有效領導能力;不適任的男性不僅不需要面對職涯的阻礙,更因此得到助力。
於是,我們打造出一個病態系統,獎勵男性的不適任,同時懲罰女性的適任能力,造成對所有人都不好的現象。
最後,我整理了一張全息圖,讓你掌握這一篇閱讀觀點。
關於《為何有這麼多不適任的男性成為領導人》的閱讀觀點全息圖

劉奕酉|鉑澈行銷顧問策略長、企業培訓顧問、暢銷書作者
擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷,為台灣少數具有深厚實務背景的商務顧問,專注提供企業與職場工作者在思考、表達與問題解決領域的培訓與顧問服務。同時也是職場生產力作家,多家出版社、社群媒體指定邀稿對象;一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章,以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。
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作者凱瑟琳.芮爾登,是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授,也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討,當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時,女性員工是否該反映這個問題?又該如何告知、有哪些可能的風險?而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見?
轉型為管理者的難度頗高,無法勝任的大有人在。其實,新手主管所遭遇的難題是普遍的現象,並非特例。他們並不是能力不夠、也不是處於運作不良的組織,而只是調適上的問題;多數人最後都能熬過轉型期,學會扮演自己的新角色。如果能掌握正確的觀念,或許轉型的過程就不至於如此艱辛。
這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第十篇文章。這篇文章在整本書中算是一個小品,內容看起來像是斜槓、兼職的概念,但其實不然。這裡所指的兩份職業,都是全心投入的工作,並非擁有某項技能或業餘愛好而已。​卡比爾.賽加爾認為:投入兩份職業,你會為這兩種專業都帶來好處。​
這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第九篇文章。泰瑞莎.艾默伯,是哈佛商學院的教授,史蒂文.克瑞默則是獨立研究員和作家,兩人是《進展法則》一書的作者。他們在這篇文章中分享了進展的力量,以及經理人可以如何運用這種力量,落實在管理行為上,激勵員工的績效表現?​
菲德烈.赫茲伯格,美國心理學家、管理學家、行為科學家,也是雙因素理論的提出者。他在這篇文章中探討「如何激勵員工照自己的意思辦事?」這個議題,並指出:滿意的反面不是不滿;消除員工不滿的有效方式,與提升滿意度的有效方式不會相同。並不是消除員工的不滿,他們就會感到滿意,這是兩回事。​
這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第七篇文章。​說到約翰.科特,或許並不多人知道。但說到《冰山在融化》這本經典的寓言故事,我想許多人都曾經看過。​​應對變革是現代工作者需要具備的重要技巧,不管你是不是領導者,都有可能隨時被推上這個角色、臨危受命。這時候你會怎麼做?​
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