弱弱相殘的工時工資爭議-飯店業個案！

1. 提撥勞退金至個人專戶。
2. 給付健保費之損害。
3. 給付加班費。

• 勞工主張(做一休一/每月採上班24小時休息24小時) 又因為簽署了切結書，知悉休息時間不列入工作時間，而且打卡時間與計算工資之情相又相符。這時候又怎麼舉證呢？
• 資方主張(採四週變形工時)工時為11小時，做一休一，四週上班14天共154小時，較四週正常工時160小時短少6小時。
• 疑義點：時變形正常工時還是10小時啊！法院判斷怎不計給加班費呢❓

原告主張：

• 原告於102年5月起，受雇於被告，擔任房務櫃檯主任，薪資每月為26,250元，上班時間為早上9點至隔日上午9時，即採取「做一休一」之模式，然被告就原告超時工作部分，並未依法給付加班費。
• 加班費：原告每小時工資為109元（26,250÷240＝109），每月均採上班24小時休息24小時，原告每月工作總時數為360小時，被告採四週變形工時，正常工時為10小時，被告應給付原告之加班費合計153萬2,885元，扣除被告已給付之加班費349,391元，尚應給付118萬3,494元。

• 另於109年2月，被告突通知原告及其他員工，表示因受新冠病毒疫情影響，導致被告生意不佳，故自109年3月至6月間，僅需上半個月的班，在未經原告同意之情況下，片面減少原告上班時數並將每月薪資調降為原薪資之一半。
• 被告於原告102年任職至110年1月15日期間，均無依法為原告投保勞、健保，未按月提撥勞工退休金至原告個人退休金專戶，亦未給付雇主應負擔之全民健康保險費。

被告則以：

• 原告自102年9月28日起受僱於被告，被告為旅宿業，屬於得適用勞基法四週變形工時之行業，並於106年1月7日經勞資會議同意採四週變形工時制度。
• 原告工作時間為：

1. 9點至10點半（1.5小時）、
2. 2點半到5點半（3小時）、
3. 6點半到11點（4.5小時）、
4. 次日7點到9點（2小時），

• 原告於109年3、4、5、6月工作分配表簽名同意，其每月僅上班7、8天，每月均領取半個月工資，被告並無短付工資。
• 原告任職之初，被告即通知其應參加勞、健保，但原告出具切結書勾選「不洩漏工作場所於他人」，拒絕被告公司加保，被告體諒原告可能有債務，恐遭債權人扣押薪資，故未予加保及提繳勞退金，並應原告要求給予其每月1200元之勞退金補貼。

兩造不爭執事項：

1. 原告自102年9月28日起受僱於被告，擔任房務櫃檯主任，每月薪資26,250元，上班時間為上午9時至次日9時，做一休一，原告於110年3月10日離職。
2. 被告自110年1月14日起始為原告投保勞工保險，110年1月起始為原告提撥勞退金至同年2月。
3. 被告為旅宿業，屬於中央主管機關指定得適用勞基法第30條之1四週變形工時之行業，並於106年1月7日經勞資會議同意採四週變形工時制度。
4. 被告已給付原告加班費合計349,391元。
5. 被告自原告受僱時起至109年12月止，共87個月，除於109年3月至6月每月給付原告勞退金600元外，其餘均按月給付原告勞退金1,200元。

法院判斷：

原告請求被告給付加班費，是否有理？

1. 勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己（最高法院97年度台上字第1358號、106年度台上字第2044判決意旨參照）。
2. 原告簽署之切結書，載明休息時間自由活動，如休息中逢停電、停水、火災、緊急事件或特別事項該處理時，應負責處理並得在處理完起3日內申請加班費，可見原告知悉休息時間不列入工作時間，除非有上開應處理事件，得於處理完後申請加班費，此與證人郭瑞、黃美齡證述休息中如有須處理事件會打卡上班，處理完畢再打卡下班，被告係以打卡計算工資之情相符。
3. 被告並未限制原告於休息時間需在飯店內待命，依切結書之約定，其休息時間可自由活動，僅遇有緊急事件時需為處理，並不負高度之注意程度，以備隨時提供勞務之義務，核與前述實際從事工作之時間、備勤時間、待命時間，得計入工作時間之情形有別，原告主張其休息時間均屬待命工作時間，即無可採，其請求休息時段之加班費，不應准許。

原告請求被告給付短少之工資，是否有理？

1. 被告應有與員工開會討論協商減少工時及工資一事，且由被告所稱在這種情形下不同意不行等語，可知其內心雖屬不願，然受疫情等因素影響，仍勉為同意，亦無證據證明其意思表示有何不自由之情形，仍應認雙方有達成減少工時及工資之合意。惟原告為按月計酬之全時勞工，依前揭協商減少工時注意事項第6點規定，勞雇雙方協商減少工時及工資，其每月工資不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項亦明定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，此為強制規定，
2. 兩造雖協議工時及工資減半，然仍不得低於基本工資，而109年之基本薪資為23,800元，被告僅給付原告半薪13,125元，不足10,675元，原告請求被告給付109年3月至6月短少之工資42,700元（10,675×4＝42,700），尚無不合，逾此金額之請求，即非有理。

原告請求被告給付健保費之損害，是否有理？

1. 雇主應為其受僱勞工投保健保為強制規定，雇主若未依前開規定為其受僱勞工投保健保，即屬違反保護他人之法律，應依民法第184條第2項規定，對其受僱勞工因參加職業工會為會員投保並繳納保險費，因此所受支出健保費差額之損失，負賠償之責。
2. 原告主張被告未依法為其投保健保，爰依全民健保法第84條規定，請求被告賠償其任職期間雇主應負擔之健保費107,932元。
3. 原告因被告未依法為其參加健保，所受損害應為其自行以其他單位加保所產生自付額之差額，而60％為主管機關課以雇主應負擔健保費之比例，此非原告所受之損害，原告請求被告賠償雇主應負擔之健保費，於法未合。

原告請求被告提撥勞退金至其個人專戶，是否有理？

1. 無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。又二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第179條、第334條第1項本文分別定有明文。
2. 原告按月受領被告補貼之勞退金，使被告免提撥勞退金至其專戶，此項協議違反勞退條例之強制規定而屬無效，
3. 原告於109年3月至6月每月各受領勞退金600元，其餘均按月受領勞退金各1,200元，合計受領勞退金102,000元，即欠缺法律上之原因而受利益，並致被告受有損害，被告依不當得利之法律關係請求原告返還上開利益，即無不合。

結語

1. 分段提供勞務勞工要會區分什麼是實際從事工作之時間、備勤時間、待命時間、候傳時間及休息時間？
2. 要有證人與證詞表定休息時間仍須待命，隨時提供勞務，夜間亦須留宿被告飯店，待命期間屬工作時間且與出勤記錄相符。
3. 證明簽署的切結書與事實不一致(休息時間無法自由活動，要隨時提供勞務之義務)。