［職場案例小教室］諮詢案例1-病假亂算、特休補病假、資遣費及預告工資

諮詢者案例背景及問題整理：

1. 進公司的薪資約定28,000元，但是領取薪資條時變成底薪+全勤+獎金，每個月都是這樣，基本上公司算到這個月（2020年1月），有給上個月的特休各半天錢，因為公司說要先用特休去扣病假，再計算病假，因此公司沒有還我去年特休的錢，然後我這個月有回醫院看診的請假，這個月公司以23,100元下去算。
2. 上班時間8點到17點半，一個小時休息。
3. 有想繼續在公司工作的意願，但如果雇主惱羞成怒想討回加班費及資遣費。

整體案例要點整理：

1. 諮詢者諮詢前有先上網尋找資料，表示怕有誤，但又急於隔日跟雇主請求回多扣的薪資，因此向朋友詢問是否有人可以提供諮詢。
2. 諮詢者諮詢前也有初步計算，對於薪資結構（底薪+全勤+獎金）不太確定應包括的範圍。
3. 諮詢過程中經我再確認問題2-3回，釐清是否有全勤、全勤金額、服務多久、是有繼續留下工作的考量。
4. 由於諮詢者有想繼續工作的考量加上全勤制度已經施行2-3年，建議以扣掉全勤的25,000元作為計算基礎。（獎金如果屬於經常性給予、每個月都固定給，其實就只是名目的差別，原則上還是要當作薪水的一部分，計算時還是要用約定的總金額下去做計算。全勤這部分比較麻煩的是有沒有約定怎麼扣，一開始沒講，但後來有沒有經過你同意約定。）
5. 若雙方已經沒有談話空間，雇主表示當日終止勞動契約的話，則建議請求工資返還、加班費、資遣費、預告工資（資遣費是滿一年給0.5個月，所以兩年多大概是一個多月的資遣費加上20天的預告工資）；若雇主沒有主動終止勞動契約，但諮詢者想終止勞動契約，也可以勞動基準法第14條第6項雇主違反勞動契約或勞工法令主動向雇主終止勞動契約，請求工資返還、加班費、資遣費。
6. 這個案例諮詢者皆已經先行計算，只是做問題及法令概念的釐清，諮詢約1小時內。

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勞動契約是勞動關係的開始，如何約定將影響到勞資雙方各自的權利和義務，而勞資爭議成始於勞動契約約定不明，但其實很多勞資雙方的問題是我們可以一開始就避免的，甚至發生時採取有效的相關措施！ 2020年給自己一個新的開始，轉身也要漂漂亮亮的！

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