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［職場案例小教室］關於勞動法令的修改與制定的一些建議
閱讀時間約 3 分鐘
在總統大選（中華民國109年1月11日）之前，看到候選人們又想拿勞動法令開刀時，連電視都不想看了......
勞動法令之前在民國106年修了勞動基準法，其實修完之後教育訓練不足，施行時間其實又趕，當時我還在中部地區的公務機關裡面服務，真的是手忙腳亂，每個人光看法令的文字時，各自的解讀都不一樣，結果大家還是得要打電話到中央去確認修法的意思。
後來又因為社會反應不佳，又快速修了第二次，但是其實並沒有大幅改動，而是針對休息日加班時的做一給四、做五給八、做九給十二的加班費區間給拿掉，變成做多少小時給多少小時。
過去沒有明定休息日時，確實休息日是很多勞動的被奴役日，畢竟只要給1/3和2/3的每小時加班費就好，明定休息日後，增加了整整1小時的加班費上去。
但是，修法總是沒修到真正實用的地方，且勞動法令一直有很大的［落實］問題，哪怕到今天，確實還有許多勞工搞不清楚勞動法令到底保障了他們什麼、最低工資可以領到多少。
以下我簡單的對勞動法令的修改和制訂給一些建議：
一、拿掉不合時宜的規定：
勞動基準法第7條規定：「雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。」
寫到有關本籍，其實涉及到外籍人士，也都可載到其他必要事項當中。
二、增加便利且直觀的計算及紀載方式：
（一）加班費的計算
勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
加班費的計算一直是勞資爭議之中可大可小的問題，1/3和2/3的算法常涉及到小數點，很多人都會直觀的以為用四捨五入來做進位，但比較嚴謹的公務單位有時會卡在那一兩元而叫事業單位重算，甚至就違法的問題，而勞工在算加班費時，也因為不同的日子加班、時數的不同焦頭爛額。
倒不如統一每小時以1/2的方式給予，在法定的延長工時4小時內其實都是相同的，況且許多雇主和勞工在請員工加班時，連加4小時也是常見的，至於休息日或其他日子的加班費應該要資方和勞方團體一起加入討論。
（二）資遣費的請求權年限
工資、退休金請求權年限為5年，而資遣費為15年，考量到資料保存年限，建議應統一改為5年。
三、考量後續的影響：
政府單位修法或制定新法時常常安靜無聲，或者比較靠近中央的單位們會比較知道，修法或制定新法後常使的社會訝異，前幾次勞動基準法的異動，還有今年度施行的勞動事件法。
建議在修法或制定新法時，應蒐集中央、地方主管機關、勞資雙方團體有利害關係人員的意見，且制定新法後常有行政、司法、交互關係、人手的問題存在，也應一併考量在內。
再者，民意重要卻不能擅改，應審慎評估修法及制定新法的影響，否則那都只是賄選的手法罷了。
四、勞動法令的落實率應提升：
儘管法令一改再改、一定再定，但是不落實的話，就都是空口白話。中南部常被嘲笑低薪，有些雇主不是故意犯的，是他們真的沒有意識到已經要改，當然也有些雇主是故意給低薪的，反正總有人要工作，拿時間跟雇主耗，倒不如找下一份工作。
政府單位應該要在這個問題上面［大作文章］才是，畢竟勞動人口之多，我一家公司違法，可能就影響下面的員工二三十人，十家公司，那不就影響了兩三百人？！雇主也應該提升勞動法令方面的知識，也不能光提升而不落實。
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加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
去年底在立法院三讀通過《最低工資法》，長達七年之久的拖延終於迎來解決。這部法案對於勞方和資方都有重大影響，同時也反映了臺灣社會勞動環境的改革。然而，法案仍有改善空間，對於罰則、調整指標和工資項目等都存在爭議。對此，臺灣勞工陣線協會將舉辦一系列講座分享，詳細探討最低工資法的實施狀況和未來發展方向。
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
於106年勞基法的修正中，雖然多數人關注焦點都在「1例1休」，雖然吵得沸沸揚揚，但至今還是很多人搞不清楚例假與休息日，不過比起例假與休息日的變更而言，更大的變化與影響其實是在於「特別休假」的規範喔！！
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
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「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
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3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
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5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
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但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
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《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
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