關於我變成神山員工那檔事(1) - 學習生存
前言
護國神山成立至今已有36年，2022年員工人數超過六萬人，年營收突破2兆2600億元。僅從這些數字來看，這樣一家龐大的公司能夠年年繳出亮眼成績，背後必然有其獨特的管理哲學。
本系列文章將以工程師的視角，剖析神山的職場文化，並分享筆者從中汲取的心得與體會。
內部風氣
護國神山的底薪在科技業中並不算頂尖，但卻吸引了眾多頂尖人才甘願為之效力，甚至「流血賣命」。這背後的關鍵在於神山的年薪結構，分紅佔了極大比例。
俗話說：「好的考績帶你上天堂，不好的考績讓你住套房。」神山的考績差異體現在分紅的懸殊上，好的考績 (O) 與差的考績 (I) 分紅差額往往高達數萬到數十萬元。
為了拿到好考績，每個人都努力在部門中展現自己的價值，而優異的表現也能帶來升職的機會。
升職後，員工仍需在新職等中追求卓越的表現，形成一個持續競爭、快速成長的循環。因此，神山的職場氛圍經常被形容為「高壓、緊張、快速」。
殘酷的考核
神山的工程師中不乏台清交成的高材生，人人實力強勁且願意加班。
殘酷的是，神山的考核制度要求每個部門必須有5％的員工拿到最低考績，但從主管角度來看，要在一群高能力的員工中區分考績優劣並不容易。
「「「既然大家都很努力表現，那就只能比誰比較容易出錯。」」」
這讓「Miss Operation (MO)」成為績效考核的重要指標。
MO，簡單來說就是工作過失。只要記上一筆，就會讓主管在年終的時候拍拍你的肩膀說：
「我知道你今年很努力，但因為那次MO，只能給你考績I。不要灰心，蹲得越低，跳得越高，明年繼續努力，我很看好你！」
殘酷的考績制度使得同事間競爭加劇，有人暗自竊喜他人犯下MO，因為這意味著自己不會墊底；也有人選擇指責他人錯誤來突顯自身能力。
這種不健康的職場文化使得神山的工作環境壓力倍增。
把握學習的機會
對於初入神山的新人工程師，第一個挑戰便是學習。神山的業務繁瑣且專業，許多知識都是公司獨有。新人通常會被交辦基礎業務，遇到不懂的地方需要主動請教，無論是師父、使用者 (User)，或是其他部門窗口。
然而，神山的教學方式偏向「一次性」，資深員工可能只講一次便不再解釋，因為他們忙碌的工作讓他們認為：
「這不是基本常識嗎？為什麼還要重講？」
因此，記得做好筆記並熟記內容，避免重複詢問，是神山人的基本工作態度。
學習生存之道
神山員工的日常往往忙碌而緊湊。工程師需要處理業務問題、問題衍生的次生問題，以及為此召開的會議。隨著業務熟悉度的提升，員工會逐漸學會分辨什麼是該做的事、什麼是不該浪費時間的事。即使遇到緊急事件，也需在遵守規範的前提下完成工作，並確保在會議中不說錯話、不被上司問倒。
神山的第一條生存法則便是「保護自己」。公司中，少有人會記得你的貢獻，但你的過失卻可能被長期記住。尤其在競爭激烈的環境中，提升自身業務專業度與應對進退的軟實力，是自我保護最有效的方法。
