部份工時 勞動權益一點通！
閱讀時間約 4 分鐘
部份工時有3保1金
勞保、就保及災保與提撥勞工退休金。
休假權利一樣有，只是部份比例給。
特休假計算
- 部分工時人員，自受僱日起計算年資，滿一定年資即有特別休假，並依照全時勞工全年正常工作的比例換算。
- 依勞動部所訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項修正規定」，以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第38條所定特別休假日數計給。不足一日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。
但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第38條規定給予休假日數。
舉例
一時薪人員其年資滿1年，1年間排班1044小時(不含加班)，因全時勞工全年正常工作時間為52週*40小時+8小時=2088小時，故該勞工應享有之特休時數有28小時。(1044/2088*7(天)*8(小時)=28小時)
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婚、喪、事、病假，產檢假、陪產檢及陪產假及家庭照顧假
- 依據
每週平均工作時數來換算。 - 例如公司全職人員每週工作 40 小時，部份工時人員平均每週工時只有 20 小時，婚、喪、事、病假天數就是全職人員的一半。
產假、生理假、安胎休養及育嬰留職停薪
不依比例計算，比照全職人員的天數來核給。
資遣費計算
- 部分工時勞工，不論係適用勞退新制或舊制，退休金、資遣費計算方式與全時勞工並無不同。
- 遇有依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第86條規定終止勞動契約之情形，雇主仍須給付資遣費，不能因解雇部分工時勞工而誤認無給付資遣費之義務。
- 部分工時勞工資遣費計算，適用勞工退休金條例第 12 條規定計給。
- 部分工時勞工轉換為全時勞工或全時勞工轉換為部分工時勞工，勞動基準法之退休金、資遣費及勞工退休金條例之資遣費計給，應按工作時間比例分別計算。
勞基法第2條第1項第4款
平均工資：
- 指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
- 工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
- 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。
勞工職業災害保險及保護法第86條
- 雇主依第八十四條第一項第一款、第三款，或勞工依前條第一項第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。
- 雇主依第八十四條第一項第二款，或勞工依前條第一項第一款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。
- 不適用勞動基準法之勞工依前條，或其雇主依第八十四條規定終止勞動契約者，雇主應以不低於勞工退休金條例規定之資遣費計算標準發給離職金，並應於終止勞動契約後三十日內發給。但已依其他法令發給資遣費、退休金或其他類似性質之給與者，不在此限。
勞工職業災害保險及保護法第84條
非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
- 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
- 二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
- 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
雇主依前項規定預告終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。
勞工職業災害保險及保護法第85條
有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
- 一、經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
- 二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。
- 三、雇主未依第六十七條第一項規定協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。
- 四、對雇主依第六十七條第一項規定安置之工作未能達成協議。
職業災害勞工依前項第一款規定終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告雇主。
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其他
- 勞保，不管員工是否有其他工作，只要「員工人數達 5人」或「有成立投保單位」就要申報參加勞保！
- 健保，以員工的「主要工作」加保健保！
- 勞退，不論公司員工人數、也不管員工是否有其他工作都要提繳勞退！
- 災保，就保只要「員工人數 1人」也要加保而且災保是以到職日生效！
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
依勞動基準法第37條及39條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞雇雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給。(原工資照給外，再加發一倍工資)
退休時我有26年的勞保年資，當時有3種選擇：
1.一次請領老年給付
2.續保國民年金，屆齡領勞保年金跟國民年金。
3.續保職業工會累積勞保年資，屆齡領勞保年金。
先看請領資格：
98年1月1日勞保年金施行後，老年給付分3種給付項目：
1.老年年金給付
2.老年一次金給付
3.一
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
職業災害「醫療期間」，雇主應給予的是「工資補償」而非「工資」；「補償」是以事故前1個月正常工時工資÷30為基準，而非「工資照給」。因此，兩者在計算上還是會有不同喔！！順便提一下，工資補償在稅法上也是免稅的喔，所以在做薪資的時候記得將工資補償與工資分開。
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
一年又過去了，不少人開始計畫今年的特休使用方式。但通常不太會有人剛好就是一月一日到職，所以直接用年初來計算一年又感覺怪怪的，可是如果把每位員工分開來計算，對公司來講又不太方便。究竟特休在勞基法上是否有被規範好的算法呢？還是說要怎麼計算才是正確的？
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