疫情讓職場組合更加多元，參與NFT商業開發時，也看到不同組織協作方式。
一年前離開企業，決定給自己一個挑戰，開始做起接案人資服務的工作。剛開始，還在探詢該用甚麼名詞來定位自己想做的事；唯一確定的是，個人不喜歡顧問這個詞，因為過去參與過大大小小的顧問輔導案，最常遇到一個狀況，方法論硬套進公司後，當顧問合約到期終止那天，可能也是這個方法論在公司的最後一天，最長不超過一年，一切又將再次回到原點；接著又會重啟另一個專案，找下一個顧問，開始重複循環。這不是我想要的！企業再怎麼願意投入資源，這就是內部資源浪費也是內耗。
我想做的是 企業協力 夥伴！
能夠深入了解企業需求，一起探索如何推進到下一個里程/目標，並且建置一套專屬於企業的方法論，和內部夥伴共同協作打造，那種"共戰感"是我想要追求的。直到去年九月看到了 共享財務長 這個詞，敲醒了我。去年十月，在最具規模的人資社群看到『共享人資長』，這五個字真真切切打中了我。多貼切的一個詞，也讓我確定了自己的角色定位。
與企業交流時，大家對於這個新名詞感到新鮮，同時也發現對於共享人資長與人資輔導顧問角色混淆；對我來說，共享人資長更具彈性，因應企業不同發展階段需求提供階段性的客製服務。
- 人事成本普遍佔一間企業非常大的佔比；初創時期，資源尚未充足，很難聘用多位專業經理人加入。偏偏此時又是佈建團隊最重要時期，這時候如果能有個人資夥伴一起參與為企業初期做好打底的工作，就公司長遠來看能帶來很大的助益，這時共享人資長將是企業最好的選擇。
- 企業越發茁壯，制度流程建置必然發生；這時共享人資長可以協助企業梳理流程，建置制度，透過更系統化的方式組織團隊，引入數位科技工具，讓團隊更有效工作，同時也能讓企業更有系統的做到真正管理。
- 過往企業很多時候會將人資定位在人事行政；隨著組織規模擴張，人的議題只會多不會少，溝通也越來越複雜。這時，企業開始需要有人扮演團隊串連的角色，也會開始評估需要專職人資夥伴加入，共享人資長這時候可以協助找尋適合的人資夥伴並從中協助工作接軌讓新進夥伴快速上手，成為企業的得力幫手。或者內部已有具擔任人資潛力的夥伴，共享人資長也可以協助養成。
- 隨著企業發展階段的不同，對於人資的需求方向也會有所不同；就算再全面的人資工作者，也會遇到從未接觸過的範圍，這時共享人資長可以做到補位的角色，一起與內部人資夥伴共同推動企業組織發展，同時也能做為內部人資夥伴的指導教練。
- 對於人資工作者來說，共享人資長或許也開啟了人資職涯的新選擇，並獲得寶貴的人資智囊團，甚至自己也可以用不同形式參與其中；畢竟當企業文化不同、甚或是人的組成不同，因應與處理的方式就會有所差異；如何齊心聚集在這艘航空母艦中，彼此間相互交流、支援，將人資價值於企業中發揮到最大。
這一年企業對於共享人資長服務抱持正面評價；過程我也發現，除了人資經驗積累外，過往跨領域接觸，參與不同商業發展階段、商模開發等經驗，都讓我能與企業主交流時一起蹦出不同火花，並且與內部共同協作打造出真正適合企業的方法論，實際落地得以實行，而能涉略的服務範疇，也不僅止於人資。為什麼能做到，客戶滿意，倘若只有單向輸出，我相信絕對不可能達成，這當中必包含幾個關鍵要素：
- 企業主願意正面對待並真誠用心回應組織議題。
- 企業主對於人資價值的重視。
- 企業主願意保有開放的態度一起交流讓共享人資長成為內部策略夥伴一員。
- 內部協作夥伴願意信任共同協作所帶來的價值並給予支持，得以讓逐項事情逐步被落實推動。
觀察市場也開始出現類似的服務，我也非常樂於看到這一切發生；仔細觀察後發現，大家雖然主軸都以人資切入，但因過去經歷涉略領域不同而可以形成的人資服務範疇也會有所不同；實際投入後，更能感受到共享人資長可以發揮的價值不僅止於此，還有更多延伸的可能，例如為內部夥伴做職涯探索，找尋企業內的定位與開拓未來發展的可能等。
未來，我也將在此道路上帶給認同並需要的企業協力，持續前進，保持初心。
若對於共享人資長感到好奇，或想聊聊合作可能，歡迎來信mail(hrconsultant.luluchou@gmail.com)
