圖片來源：愛鈴（IG @eileen.ginsui）
雖然我的領域一直是行銷公關和市場策略，不過本質都是研究人性，先有人才有市場。
以前的業主和人資部門要面試新人，蠻常詢問我意見，我在乎的始終只有一個點。
#這個人能帶給公司的價值是什麼？
而這個價值未必是現有的天賦跟能力，反而是人格特質，還有對事物的理解程度。
前兩點很好理解，我說說第三點吧，對事物的理解程度，簡而言之就是「拎得清」，包含能夠認知什麼是事實、什麼是觀點，意思是區分出自我解讀是真實存在的，還是自行臆想的，那就會影響一個人知道「在什麼時候該做什麼事」，這是公司會想培養人材重要的關鍵。
#如果需求與期待不符呢
很少人沒在職場上受過委屈，付出時間和勞力，如果不符合自己的「期待」，拜託直接走人。
不過這裡說的期待，不只是薪水，還有你評估這份工作對你未來的職涯是否有加分、是否能夠好好培養你想要的能力。
我記得我的第一份工作，是在外商代理商每天加班忙到胃出血，領著最低薪，那時候的信念除了不想成為草莓，更多的是「我很清楚我不會想待在這裡一輩子，但這裡有我想要學習的養分」，對後來我做口碑行銷、談吐應對和系統化處理事情大有幫助。
接著就是每年穩定ㄧ升的固定步調，慢慢走到我期待的位子和薪水，但是我會先讓自己的價值被看見，增加自己的不可取代性。
#你的感受其實並不重要
如果你覺得薪資和福利不符期待，請務必「私下」和公司溝通，如果協調無果，若你真的認為自己是人才而被虧待，「此處不留爺，自有留爺處」離開就是了，在有談判空間時請盡量據理力爭吧。
不管怎樣都不要再任何公開場合情緒性表達雇主和公司的負面消息，只要有取證，影響到公司聲譽，那你就註定輸了。
差別只在公司要不要告你，這就看雇主是否念舊情了。
因為對一個企業來說，聲譽是消費者對他的信任，一旦有機會被損害，那麼一家公司豁出去、不惜動用一切資源也要想辦法捍衛的。
同時，你下個雇主也會很忌諱說前公司壞話的員工，以後自己和你有勞資糾紛時，是否也會遇到同樣問題？同時等於也是直接幫自己的reference check 打一個大X，有點規模的企業都會關注員工對勞資關係的處理。
我始終相信，勞資溝通良好和不斷對話，會是一個優良企業的指標。
你覺得你是哪一種員工？
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