這次來聊一個比較大的題目，這題可以算是人才招募的前哨站。
#組織現況分析
你知道目前單位內的人力相關組成狀況嗎?從基本的年資，年齡，學歷，工作經驗到進階的目前人生階段，對於短期的職涯規劃發展，這樣大概可以拼湊出一個單位的結構。身為人事的我們，也許有系統可以分析，如果沒有系統也可以自己會出到excel去作一些簡單的分析與彙總，這樣的組織現況在簡單搭配人員離職率，新人留任率，其實不難推估出這個單位目前人力組成是否健康。
#過多還不足
一般傳統的招募需求來自於用人單位或是主管，可能主管已知的擴編，現場人員離職或預計離職等，相對來說我們的招募就會處在一個落後的步調，再加上現況招募的困難，通常人員補充時間以我現況來看三到四個月都算正常，我們就容易落在一個很有壓力的工作節奏之中。
如果可以，我會盡量跟現場保持互動，以製造業來看，從業務端可以知道目前接單的狀況如何，從製造生產主管可以知道後面預計生產排程狀況如何。零售門市就相對單純一些，是否有新開店的準備。提早判斷需求，有的事情就可以先準備。
人員組成的建議，以現況工作來看，處在一個相對穩定環境，又要經手人員退休作業，需要預判的就是人員退休可能性，提供相關資料給主管，針對工作傳承及人力預先安排，近期的一個契機來自於原本要增補人員但老闆卻忽然索取了那個單位該職務人員的人事資料，快速另外整理單張表格，列出其實有過半人員都已經符合自請退休要件，順利幫該單位爭取到這個增補的需求。
#新單位新功能
這一塊算是一個招募上我覺得有趣的部分，多數如我現在有些職缺基本上是常態招募，面試久了雖然容易問答但也會相對少了那麼一絲新鮮感。偶爾遇到很少招募人的單位(例如研發或是軟體)，又或是因為新的單位需求，這些機會點就可以接觸到不同類別的人選。這個就有賴於要跟單位直屬高階主管有良好互動，爭取一些可以參與面試的機會，透過履歷篩選與面試過程，去訓練自己對於這個領域至少可以問一些比較關鍵的問題，也算是自我增長的好機會，另一個面相則代表這間公司還算有在成長跟尋求改變。
#除了從外面找裡面也要升
組織發展另一個連動的就是內部的晉升，晉升需要與薪酬與績效管理作一些連動，有沒有一些同事做很久該動一下，或是有一些還有積極主動但相對年資淺的夥伴，綜合考量他們的人生階段，想要追求更高報酬還是只想要穩定過日子，組織如果有一定規模，就都會需要積極的也需要穩定的。這部分就可以回饋讓主管知道人員的狀態，是否有可能晉升後擔負多一些責任，才能陸續讓現有主管有一個傳承，好人才內部流動總比流向外部好得多。
#連動訓練與薪酬設計
組織缺口可以外找，內部晉升，或者內部透過訓練補足能力，再與年度相關訓練計畫做比對，不論是內部訓練或是透過外找，也有機會協助整個組織降低缺口增加一些韌性。另外一個面相就是與外部相比，也許很多因素現職人員薪酬比不上外部新招募人力，如果有一些職缺招募錄取了都因為薪資落差，也許可以依此向主管建議做一些薪酬調整或是改善現有相關制度。
#還有更多
如果可以更往上，就會跟整個公司發展策略做連動，也許會離現職稍微遠一些但也不致於完全脫鉤，想辦法能夠得到資訊，當然也要能有提出一些自己的洞見與想法，這也會需要保持對產業相關新聞的吸收，總是一個持續學習的過程，讓自己的能力範圍慢慢擴大，就可以不只是一個小小人事，而是能有相當的話語權與影響力。
#人事第零堂 #人事阿崴 #HRfromZero
