人事阿崴
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人資很多人談，可是很多公司根本沒有人資，多的是人事行政，但我們還是可以做點什麼，就讓我來分享一下人事阿崴的一些職場觀察與心得吧
Top 5
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票
最近單位內負責招募的夥伴跟主管提出要離職了，雖然現況這並非我自己所帶領的團隊，但看著這些夥伴來來去去，一轉眼整個招募團隊都要變成新人了，難免有些感觸也記錄。
#招募確實辛苦
時常對於一些想踏入人資工作領域的人建議，招募通常是個容易入門的功能，招募面對的是各單位人力的需求，必然又有
最近單位內負責招募的夥伴跟主管提出要離職了，雖然現況這並非我自己所帶領的團隊，但看著這些夥伴來來去去，一轉眼整個招募團隊都要變成新人了，難免有些感觸也記錄。
#招募確實辛苦
時常對於一些想踏入人資工作領域的人建議，招募通常是個容易入門的功能，招募面對的是各單位人力的需求，必然又有
法源的由來：勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則。公司本來就應該訂立薪資計算的週期，然後在周期結束的固定幾號發薪水，只是這個指導原則依據公司規模以及年度有不同的規劃。
#法令希望的期程
今年底前：500人以下企業可在10日內發薪，500人以上可在5日內發薪。
2026年底：
法源的由來：勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則。公司本來就應該訂立薪資計算的週期，然後在周期結束的固定幾號發薪水，只是這個指導原則依據公司規模以及年度有不同的規劃。
#法令希望的期程
今年底前：500人以下企業可在10日內發薪，500人以上可在5日內發薪。
2026年底：
上周剛通過國定假日多四天的三讀通過，雖然還是要等到最終總統公告，多數討論的風向應該都是會執行的，我們就來看看要做那些規畫準備囉。
#行事曆調整
多數比照人事行政局公告的公司，作業上還算單純，就是等人事行政局的公告出來，基本上完全比照辦理，並設定公司新版行事曆即可，同時別忘了有相
上周剛通過國定假日多四天的三讀通過，雖然還是要等到最終總統公告，多數討論的風向應該都是會執行的，我們就來看看要做那些規畫準備囉。
#行事曆調整
多數比照人事行政局公告的公司，作業上還算單純，就是等人事行政局的公告出來，基本上完全比照辦理，並設定公司新版行事曆即可，同時別忘了有相
有一些人工作等同於夢想，每天的工作就是投入夢想之中，總是可以120%的投入與產出。但也許有更多的人工作就是餬口飯吃，拿多少錢做多少事，或者是想盡辦法的可以偷懶少做一點是一點。人生也沒有什麼真正的目標。也有一群人，心中有那麼些個目標與夢想，但礙於許多因素無法勇敢追尋，只好有種彷彿靈魂跟自由被
有一些人工作等同於夢想，每天的工作就是投入夢想之中，總是可以120%的投入與產出。但也許有更多的人工作就是餬口飯吃，拿多少錢做多少事，或者是想盡辦法的可以偷懶少做一點是一點。人生也沒有什麼真正的目標。也有一群人，心中有那麼些個目標與夢想，但礙於許多因素無法勇敢追尋，只好有種彷彿靈魂跟自由被
相信許多行業都相當仰賴移工，尤其整個大缺工狀態之下，移工填補了非常大的勞動力，包含現職的工作也是如此。當移工人數增加，工作樣貌變化多元時，移工的教育訓練就多少開始被重視，就記錄一下自己的想法(畢竟只是想法，有些也未必真的是現在能推動的)。
#工作設計
所有訓練的原始起點還是
相信許多行業都相當仰賴移工，尤其整個大缺工狀態之下，移工填補了非常大的勞動力，包含現職的工作也是如此。當移工人數增加，工作樣貌變化多元時，移工的教育訓練就多少開始被重視，就記錄一下自己的想法(畢竟只是想法，有些也未必真的是現在能推動的)。
#工作設計
所有訓練的原始起點還是
前陣子有個相關的新聞，就分別從企業跟求職來分享一下各自的立場與一些參考的應對方式。
#從企業角度
當經過了重重關卡，終於有一位合適的人選，總是希望可以盡快定下來，省去招募流程的辛苦。所以總是會在發出錄取通知信之後，希望可以在報到日準時看到人，但總是錄取到報到有一些時間差，所以公
前陣子有個相關的新聞，就分別從企業跟求職來分享一下各自的立場與一些參考的應對方式。
#從企業角度
當經過了重重關卡，終於有一位合適的人選，總是希望可以盡快定下來，省去招募流程的辛苦。所以總是會在發出錄取通知信之後，希望可以在報到日準時看到人，但總是錄取到報到有一些時間差，所以公
Top 5
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票
最近單位內負責招募的夥伴跟主管提出要離職了，雖然現況這並非我自己所帶領的團隊，但看著這些夥伴來來去去，一轉眼整個招募團隊都要變成新人了，難免有些感觸也記錄。
#招募確實辛苦
時常對於一些想踏入人資工作領域的人建議，招募通常是個容易入門的功能，招募面對的是各單位人力的需求，必然又有
最近單位內負責招募的夥伴跟主管提出要離職了，雖然現況這並非我自己所帶領的團隊，但看著這些夥伴來來去去，一轉眼整個招募團隊都要變成新人了，難免有些感觸也記錄。
#招募確實辛苦
時常對於一些想踏入人資工作領域的人建議，招募通常是個容易入門的功能，招募面對的是各單位人力的需求，必然又有
法源的由來：勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則。公司本來就應該訂立薪資計算的週期，然後在周期結束的固定幾號發薪水，只是這個指導原則依據公司規模以及年度有不同的規劃。
#法令希望的期程
今年底前：500人以下企業可在10日內發薪，500人以上可在5日內發薪。
2026年底：
法源的由來：勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則。公司本來就應該訂立薪資計算的週期，然後在周期結束的固定幾號發薪水，只是這個指導原則依據公司規模以及年度有不同的規劃。
#法令希望的期程
今年底前：500人以下企業可在10日內發薪，500人以上可在5日內發薪。
2026年底：
上周剛通過國定假日多四天的三讀通過，雖然還是要等到最終總統公告，多數討論的風向應該都是會執行的，我們就來看看要做那些規畫準備囉。
#行事曆調整
多數比照人事行政局公告的公司，作業上還算單純，就是等人事行政局的公告出來，基本上完全比照辦理，並設定公司新版行事曆即可，同時別忘了有相
上周剛通過國定假日多四天的三讀通過，雖然還是要等到最終總統公告，多數討論的風向應該都是會執行的，我們就來看看要做那些規畫準備囉。
#行事曆調整
多數比照人事行政局公告的公司，作業上還算單純，就是等人事行政局的公告出來，基本上完全比照辦理，並設定公司新版行事曆即可，同時別忘了有相
有一些人工作等同於夢想，每天的工作就是投入夢想之中，總是可以120%的投入與產出。但也許有更多的人工作就是餬口飯吃，拿多少錢做多少事，或者是想盡辦法的可以偷懶少做一點是一點。人生也沒有什麼真正的目標。也有一群人，心中有那麼些個目標與夢想，但礙於許多因素無法勇敢追尋，只好有種彷彿靈魂跟自由被
有一些人工作等同於夢想，每天的工作就是投入夢想之中，總是可以120%的投入與產出。但也許有更多的人工作就是餬口飯吃，拿多少錢做多少事，或者是想盡辦法的可以偷懶少做一點是一點。人生也沒有什麼真正的目標。也有一群人，心中有那麼些個目標與夢想，但礙於許多因素無法勇敢追尋，只好有種彷彿靈魂跟自由被
相信許多行業都相當仰賴移工，尤其整個大缺工狀態之下，移工填補了非常大的勞動力，包含現職的工作也是如此。當移工人數增加，工作樣貌變化多元時，移工的教育訓練就多少開始被重視，就記錄一下自己的想法(畢竟只是想法，有些也未必真的是現在能推動的)。
#工作設計
所有訓練的原始起點還是
相信許多行業都相當仰賴移工，尤其整個大缺工狀態之下，移工填補了非常大的勞動力，包含現職的工作也是如此。當移工人數增加，工作樣貌變化多元時，移工的教育訓練就多少開始被重視，就記錄一下自己的想法(畢竟只是想法，有些也未必真的是現在能推動的)。
#工作設計
所有訓練的原始起點還是
前陣子有個相關的新聞，就分別從企業跟求職來分享一下各自的立場與一些參考的應對方式。
#從企業角度
當經過了重重關卡，終於有一位合適的人選，總是希望可以盡快定下來，省去招募流程的辛苦。所以總是會在發出錄取通知信之後，希望可以在報到日準時看到人，但總是錄取到報到有一些時間差，所以公
前陣子有個相關的新聞，就分別從企業跟求職來分享一下各自的立場與一些參考的應對方式。
#從企業角度
當經過了重重關卡，終於有一位合適的人選，總是希望可以盡快定下來，省去招募流程的辛苦。所以總是會在發出錄取通知信之後，希望可以在報到日準時看到人，但總是錄取到報到有一些時間差，所以公