定義「人才招聘」(Talent Acquisition)
招募人員、尋才人員、人力資源專業人員、雇用經理。將這些強大的職能整合起來，架構成「人才招聘」 (Talent Acquisition, TA) 組織任務。簡單來說，就是為職缺尋找合適的人選。在企業環境中，這些工作通常屬於人力資源 (Human Resources, HR) 部門的職掌範圍，包含尋找人才、吸引人才、面試安排、雇用程序和到職安排。
招募人員在人才招聘角色定義
大部分成功的人才招聘團隊仰賴於招募人員 (Recruiter)，所以讓我們解析成為優秀招募人員的條件。
首先，你必須善於交際。你樂於培養與維持人際關係，尤其是跨工作、產業和性格類型的人際關係。同時也擅長於從大局觀點，來考量公司的需求，與如何滿足這些需求。由於你希望網羅頂尖優秀人才，因此若有業務銷售背景會非常有幫助。因為你最終的任務是將工作“銷售” 給有潛力的候選人，並將有前景的候選人 “銷售” 給高層利益相關者。
更重要的是，人才招聘專業人士必須像獵人一般敏銳思考：維持四處尋找頂尖人才且力求不怠。
人才招聘與招募，有何差別？
這兩者很容易混淆。在許多方面，他們都有相同的目標：將對的人才放在對的職位上。
但是，他們是有區別的。「職缺招募」解決了公司的短期員工需求。而「人才招聘」則是業務和人力資源的整體戰略，它必須考慮組織的長期目標，並清楚明白人才可以在公司未來的成功佈局中發揮巨大作用。這與簡單地填補職缺是不同的。「人才招聘」是一個持續的過程，它偏向於能識別與審查適合高階職位、領導角色，和需要專門培訓的職務候選人。
人才招聘過程
「人才招聘」的過程通常需要數月的規劃與較多的步驟。一般來說，可以分為六個步驟：
1. 尋找人才與發掘潛力人選
首先，從撰寫令人難以抗拒的職務內容開始。你將開始識別出那些社交網絡、產業活動與會議、線上論壇以及產業專家群聚的社群。你可以建立人脈，經由聊天建立關係，擴充你的人才需求網絡。經由這些佈局，你將產生出大量有前途的候選人才庫，以及更強大的潛在雇員管道。
2. 招募與吸引人才
建立強大的公司品牌、推廣公司獨特文化，以及設計有競爭力的薪資方案，是吸引和留住產業明星人選的關鍵。人才關係管理也是如此。創造積極的候選人體驗，吸引潛在人選，並與目前不合適但未來可能適合的人選保持聯繫。
3. 面試與評估
確定該職務所需的 3-5 項最重要的任務，與定義成功的關鍵績效指標。再來根據行為設計你的面試問題，例如：「面對這況，你的處理方式是...？」目標是證明候選人具備解決問題、智慧與獨立思考的能力。你還可以使用其他工具來評估應徵者：技能測試 (例如：寫作或撰寫程式能力)、性格或認知評估，或者展示提案與結束的能力…等。
4. 諮詢推薦人
許多招募經理會略過這一步，但核查候選人的推薦信，可以鞏固你對候選人是否合適的直覺。通過核查這些參考資料來驗證你的選擇，同時也能了解是否有可能遺漏的問題或印象。如果推薦人同意候選人具有你正在尋找的性格和資格，你就可以提出聘用條件了。
5. 做出最終選擇
從建立的系統中，選出最好的候選人。運用人員追蹤和評估軟體或內部評分系統，不但適用於你自己的人才團隊，也適用於參與決策的其他部門單位相關者。假設高層主管和你一樣地忙碌，運用中立的評選工具能讓決策過程清晰和輕鬆。
6. 雇用與到職
儘管雇用與到職不一定屬於人才招聘團隊的職責，但這絕對是完成頂尖人才招聘作業的最後一步。請注意，到職流程是可能建立或破壞新員工對公司的關係與印象，因此在新員工到職工作前，盡可能妥善準備並簡化到職流程。
至於如何能有效地執行「人才招聘」，我們將在下一篇來介紹。
(資料來源：LinkedIn)
