相信許多行業都相當仰賴移工，尤其整個大缺工狀態之下，移工填補了非常大的勞動力，包含現職的工作也是如此。當移工人數增加，工作樣貌變化多元時，移工的教育訓練就多少開始被重視，就記錄一下自己的想法(畢竟只是想法，有些也未必真的是現在能推動的)。
#工作設計
所有訓練的原始起點還是關係著：現在要會什麼，未來要做什麼。總是先處理眼前現在要做的事情，相較於一般員工，我們會期望具備基本相關知識，技能與態度，移工相對比較沒有那麼多可以篩選的大前提，比較大的部分就會著重如何把現在應該要會的交付。
工作因為產業有所差異，有一些工作屬於高度重複，或是相對單純勞力，這樣的前提之下，不外乎就是看待工作態度與配合加班，相對來的明確也簡單。但隨著工作複雜度增加，就必須開始要能夠拆解作業程序與步驟，如何簡化與防呆，對於需要人為判定的情境也盡可能的是有明確範圍與決策。
這樣的過程基本上也就是如何把工作可以文件留存，然後搭配翻譯可有多語言版本，如何強制性地納入工作流程之中，多數的移工都能夠如此不大有問題。
#移工未來要做什麼
這裡指的未來第一步就是基本工作熟悉的大概半年過後，跟三年確認續聘，以及是否要在十二年轉為中階移工這樣三個大的階段。
半年過後通常就期望可以獨立作業，三年之後通常期望可以協助教導帶領一些新工，中階移工就是幾乎能跟台籍人員的基層主管相同技能。在這樣的過程之中，就會要看人員的潛質，就進一步的需要訓練溝通與教導技巧。
關於溝通的第一個障礙通常就是語言，教材設計母語是一個，另一個大概就會是希望移工能夠學習中文，中文的訓練如果移工本人有意願，也確實看到一些夥伴學得很快，但如果沒意願也沒需求，不是每個人都能把第二外語好好學。就會需要透過一些外找的訓練機構，搭配一些獎勵措施進行。
移工學中文，那台灣人能否學移工的語言，又或是如同多數跨國公司統一能夠使用英文做為內部公司的溝通標的。這就會回到公司本身或是單位主管的本位主義，到底應該要求移工學中文，還是大家都統一學英文，又或是主管主動學習移工母語。
至於其他的訓練機制，就變成課程設計如何改變語言，最好能有熟悉英文或是移工本身母語的人士協助，最好是可不需要透過翻譯方式進行，難度偏高。也確實有許多企業最終變成將工作拆解設計，讓步驟方法單一，各自由擅長的角色執行，也似乎變成台灣製造業的一種常態。
#回到本質思考
這些移工來台多半就是為了賺錢，而企業就是需要這些勞動力，不要存有過度美好想像，彼此滿足需求就是勞資的基礎。有進一步發展的人才就好好培育，自己不要把工作搞得太複雜，才能夠大量複製與生產。
#人事阿崴 #HRfromZero
