心理資本｜PsyCap｜企業永續發展｜正向組織｜四大組成要素｜領導者必看｜人資必看

更新於 2024/06/05發佈於 2024/06/03閱讀時間約 5 分鐘

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傳統企業的教育訓練，是以現有組織的知識體系為核心，教導組織成員職務上所需要知道的知識。而正向組織超越了問題關注與解決的層次，以優勢激勵與知識再造的模式，創新、超越現有的知識體系，使組織得以正向永續成長。不僅資方或雇主，領導者也必須了解自身的心理資本對其團隊成員的心理資本有正面影響（Wang et al., 2021）。

建立雇主品牌，刻不容緩

為什麼現在企業需要發展心理資本？

根據 2007～2020年間進行的 244 項綜合研究統計分析（Loghman 等人，2023）以及 2011 年之前進行的 51 項研究的統計分析（Avey 等人，2011），組織發展心理資本所獲得的成效有：

更高的工作績效（來自自我的檢討報告和主管的檢討報告）
更高的員工敬業度
更高的工作滿意度
想跳槽的員工比例較低（離職意願降低）
降低職業倦怠感
正向的健康和人際關係
更高的主觀幸福感
較低的缺陷診斷率（例如：心理疾病和藥物濫用）

👉組織成員心理資本的儲備，能夠充分緩衝可能對組織及個人績效產生不利影響的工作情緒和心理壓力，這就好比企業資金的儲備對經濟衰退能產生緩衝作用，帶來營運上的長期穩定。

「人才是企業最大的資本」，這句話在高齡化、少子化的現代，尤其重要。華盛頓大學福斯特商學院（University of Washington Foster School of Business）管理學教授 Bruce Avolio PhD強調：「當雇主投資於發展員工心理資本時，就是在投資員工現在的身份以及他們未來能夠成為的人。這不僅是發展員工技能，也正在幫助您的企業組織團隊蓬勃發展。」

心理資本四大組成要素與執行方法

我們來看看心理資本（psychological capital，PsyCap）的四大組成要素與執行方法。

Lutherans , Youssef和Avolio ( 2007）認為發展心理資本有四個方法。

發展自我效能感( self-efficacy )

第一個方法是「發展自我效能感( self-efficacy )」。

自我效能高的人有五大特徵：自我設定目標高、努力面對挑戰、高度自我動機、投入心力完成目標、遇挫折永不放棄。組織應協助員工提升自我效能感，使組織朝向正向永續來成長。

組織協助員工提升自我效能感的方法：

1.安排具有進階性的精熟的工作經驗。

2.提供適當的示範。

3.賦能組織成員。

4.確保員工能自我照顧。

激發希望感( hope)

第二個方法是「激發希望感( hope)」。

「希望」是涵蓋意志力與方法找尋的心裡構念，是具有完成目標的企圖心與找尋解決方法的能力。希望可以創造一種向上螺旋的力量，透過意志力創造新的思維，然後新路徑又增強繼續往前的動力。組織應激發員工希望感，使組織朝向正向永續來成長。

組織激發員工希望感的三種方法：

1.運用目標設定技術，引領成員設定工作目標。

2.正增強堅韌與富希望的行為。

3.善用賦權。

發展樂觀（ optimism )

第三個方法是「發展樂觀（ optimism )」。

樂觀與職場表現具有正相關，而樂觀主義不等於過度的正向思考；我們倡導的是「彈性的樂觀主義」，能夠因應時空背景去調整樂觀的程度和成分。「發展樂觀」藉由關注當下來找到可能的機會。樂觀是一種解釋事情的方式，例如：樂觀的人會將成功解釋為自己的努力，而非外部因素。

樂觀的人傾向把正向事件歸因於自身的、持久性的及普遍性的原因，而把負面事件歸因於外部的、暫時性的及與情境有關的原因，所以也常有人說樂觀是種習慣。

發展心理韌力（resilience）

第四個方法是「發展心理韌力（resilience）」。

心理韌力就是從挫折中反彈回來，恢復有效運作的能力。「創傷後成長」：心理韌力有可能創造更多的資源，這就是所謂的「創傷後成長」，是「創傷後壓力症候群」的相對詞，說明當人面對重大壓力或是創傷，能從挫折中找到正向意義，進而促進自我的適應困頓的能力。

心理韌力是由正向的經驗與有效策略發展而來，組織可採取兩個有效的策略：

1.資產為本：員工能辨識自己的真正優勢，且能充分發揮。企業組織可以藉由訓練、發展課程或工作輪替來增強員工的優勢；其中「肯定式探尋」（appreciative inquiry）為一種可運用的方法。肯定式探尋主張：與其致力減少問題，不如關注我們想要的。當組織的焦點轉向優勢與成就，就可以看到更多的資源，問題不是被解決，而是被轉換成一種往前的動力。

2.風險為本：透過積極的管理來降低失敗的風險或是增加從挫折復原的能力。