心理安全感對企業的重要性

心理安全感是什麼，對企業有什麼重要性？

讓我們來聊聊這個最近非常熱門的話題——心理安全感。特別是看到它不僅僅是流行，甚至有書籍高踞暢銷榜，我們就知道這個話題有多熱。

那麼，心理安全感到底是什麼呢？對於企業、組織，甚至是我們的團隊而言，它又有著怎樣的重要性？

如果我們參考一下 Amy C. Edmondson 研究，她在商學院裡給出的定義實際上非常直接——心理安全感，它是一種工作氛圍。具體來說，就是我們能在工作中坦率地、透明地進行溝通，敢於表達自己的見解，不怕和別人有所不同，敢於面對人際風險，敢於說出真話、指出錯誤。而且，重點不只是我個人覺得我敢說，而是我真的在我的工作環境中，感受到了這種勇氣，我和我的團隊能夠這樣做。這種感覺不僅僅存在於我們的小團隊中，無論是在會議中，還是在整個職場上，無論是與上司還是與同事的對話中，我們都能有這樣坦率、透明的交流。這就是心理安全感的氛圍。

那麼，這對於我們華人文化企業來說，似乎有點難以推動，對吧？因為在我們的文化中，總感覺有些話不太適合當面說，尤其是對權威的尊重等等，這在推行的過程中會遇到哪些問題？怎麼克服呢？

心理安全感的文化、這種氛圍，在華人社會確實存在文化差異。但這不代表我們就不能擁有心理安全感，或者說它很難實現。重點是看我們怎麼去適應和調整。畢竟，不論你是來自哪裡，我們都需要準確的資訊來完成工作，不是嗎？工作中的資訊需要清晰、準確，這樣我們才能夠順利執行任務。而且，這種坦率、透明的溝通並沒有文化界限。但是，我們華人有我們的文化特點，比如我們重視和諧、人情和面子，不鼓勵公開指責或頂撞上司。這就需要我們在推動心理安全感時，更加細膩和周到地考慮如何去做。

例如，在新加坡可能直接指出問題是被鼓勵的，大家覺得很正常。但在臺灣，這樣做可能就會讓人感到尷尬，甚至覺得是在爭吵。這就是文化差異。但無論如何，不論是在新加坡還是臺灣，我們都可以尋找適合自己文化背景的方式來重視和實現心理安全感。可能在華人的環境下，我們更偏向於在表揚時公開讚賞，而在批評時則選擇更私密、尊重的方式來進行。

其實，推動心理安全感不只是關於如何提高工作效率或是促進團隊合作。它更關乎企業的社會責任在於建構一個良好的環境促進留才、育才與人才傳承的永續發展。企業體在面臨大環境的變動中需要與時俱進保持創新，提供顧客更好的服務，並且負起部分的社會責任。在這樣的前提下，我們會發現仍然有許多產業與企業體，其實是有更大的空間去推動心理安全感文化導入的，創造一個既尊重又關懷的高績效工作環境，讓大家在這樣的積極正向與健康的工作氛圍中奮鬥。

企業導入心理安全感的變化和收穫

在企業導入心理安全感之後，我覺得最大的變化和收穫可以從一個非常有趣的例子來看——

如果我是一位鞋廠商，去到非洲發現那裡根本沒有人穿鞋子──很多人可能會立刻想：「天啊！這裡沒人穿鞋，我怎麼可能在這裡賣出鞋子？」但如果換個角度看，這裡其實是一片真正的藍海，是一個創新和教育客戶的機會，讓原本不穿鞋的客戶了解穿鞋帶來的種種好處，比如：走路更舒服、不容易受傷、能夠跑得更遠，甚至是一種生活方式的進化的象徵。

把這個故事套用到企業導入心理安全感的上，我認為對於主管層來說，第一個並且是最重要的好處是認知的轉變。他們可能原本就在某種程度上實踐著心理安全感的理念，比如願意分享、交流、傾聽和提問，但可能會覺得作為一名主管，這些都是應該做的。然而，當他們意識到這些行為背後的概念和價值時，會發現自己其實是在一條更有原則、更符合內心理想的道路上行走。他們會意識到，創造一個心理安全的團隊文化，可以讓夥伴更自由地表達意見，減少因信息隱藏或不透明而造成的資源浪費。

更進一步，當主管展現出這種領導風格時，實際上是在激發團隊成員的學習動機。人們會因好奇心而提問，而問題和答案的交流過程本身就是一場觀點、智慧和專業知識的碰撞。這樣，主管就不再需要獨自承擔所有責任，不用再試圖一個人解決所有問題，而是能夠更好地發揮團隊的力量。

因此，導入心理安全感的真正好處不僅僅是理論上的概念學習，而是如何在不同情境中創造這樣的氣氛中，並從中獲得實際效益。這是一種對領導方式和工作文化的深刻理解和革新，能夠讓企業和團隊在進步和發展中受益無窮。

創造心理安全感的氣氛，以及如何在不同角色下實現這一點，帶來真正的效益，其實是一種領導力的展現。

對於我們經理人而言，心理安全感並不僅是某種概念，它實際上代表了你是如何行使領導力的。是讓人們因為恐懼、害怕或是對生存的擔憂而服從你，還是因為恐懼你的權威和壓迫感而表面上的順從？或者，你是真的能夠激發他們內在的潛力，讓他們願意主動擁有責任感，積極地投入到企業或組織中，貢獻自己的力量呢？

這其實是領導力的真諦。

我想起了Timothy Clark，一位在商學院管理學領域非常專業的大師。他提出了心理安全感有四個階段的理論：「安全包容、安全學習、安全貢獻、安全挑戰」。在組織裡，如果你能創造出一個心理安全感的氛圍，人們會感到被包容，這和DEI（多樣性、平等、包容）息息相關。當我在企業裡感到被我的團隊、我的主管包容時，我就能在這個安全的環境中學習。

而當一個人能夠好好學習，他就會願意有所投入，有所產出。這不僅建立了組織的績效，同時也建立了我個人在組織中的信用、價值感和可靠度。這樣一來，人們就會有更多的底氣，在團隊中勇於挑戰現狀。

所以，這四個階段包括了從感受到被包容的安全，到能夠自由表達、安心學習，再到貢獻所學所長，最後是有能力挑戰現狀、創造新局面，甚至是帶動業績的提升。心理安全感的意義深遠且廣泛，它遠不只是敢不敢挑戰別人那麼簡單。

我覺得，對於新一代來說，心理安全感最大的價值在於我們敢不敢成為一個主動、積極的團隊，去挑戰現狀，推動我們前進到下一個高峰。

部門的平行溝通如何運作心理安全感

談到在不同角色下面如何創造心理安全感的氣氛，以及這對於團隊夥伴之間，還有那些非主管層的基層員工，會產生什麼樣的化學變化？

我們可以從平行或跨部門的關係來探討。在這種平行關係中，首先，我們能夠不用一直猜忌或是做表面功夫。這點在職場上非常重要。當然，可能華人文化對於「表面上的禮儀」非常重視，但我必須說，在有心理安全感的團隊中，這些東西就不需要花太多能量去經營了。我們反而可以把更多能量放在真實的工作討論、專案的反省、檢討或是協商談判中。

因為我們可以直接談工作上的問題，不需要情緒化地溝通。這種氛圍讓我們能夠坦率地分享所知所學，去產出、去挑戰現況，給予不同的視角來改變。我們也能夠敢於說出遇到的困難，這樣我們就能在問題上有更建設性的溝通，一起找解決方案。畢竟，我們來公司上班是為了解決問題，而不是只是為了維持好的人際關係而不實際改善專案。

所以，心理安全感在組織中的作用，並不是要讓我們成為好朋友，而是創造一個安全的工作氣氛，讓大家不必假裝開心，不用去經營「假關係」，而可以真正地將能量放在應該進行的工作上。同事之間，不需要是好朋友，甚至不需要認識，但我們可以合作，因為我們在這個團隊中有安全感的氛圍。我們不必浪費能量去處理焦慮、恐懼或政治操作，而是可以真正地就事論事，互相合作，推進目標，解決問題。

總結來說，心理安全感實際上是減少了一些看不見的、但確實會影響整個團隊氣氛和關係的因素。有時候你會發現，就算你什麼都做對了，流程對了、規章對了、選的開會場合也很舒服，還有美味好吃的餐點，但是，團隊就是沒有鬥志，其實，團隊需要的，不一定是「硬體」，而是「感受」，如果缺乏「能夠自在交流的氣氛」，那麼有效的討論、創意的激發或對現況的挑戰這些我們期許、希望團隊可以發揮潛力的狀況，就不會發生。

我在企業裡頭整理出來的五個心理安全感要素包括：坦率透明的溝通、尊重關懷、勇敢面對困難、有效行動，以及價值導向的討論。這些都是向著共同目標前進，實現企業、個人和團隊的共贏的關鍵要素。

心理安全感誤區

心理安全感這個概念，我看到它在企業裡頭常被拿來濫用。

有主管問我：「你看，我們導入了心理安全感，大家就因為心理安全感、零食不斷來找麻煩，這真的好嗎？感覺我們永遠滿足不了他們對吃的需求。這算是心理安全感嗎？」

「然後如果他們提了意見我們沒立刻回應，他們就說我們不聽他們的。」

但這，這已經不是我們談的工作心理安全感了。

這只是將心理安全感當作一種「免死金牌」，用來無限制地提出各種渴望和需求。但實際上，這更像是一種巨嬰心態，還把心理安全感當作個免死金牌，似乎認為什麼都可以隨便講。

但不是這樣的。

你講的東西，必須是有建設性的，能解決問題或是達成企業共同目標的。

總結

心理安全感的五大要素：坦率透明的溝通、尊重關懷、勇敢面對困難、有效行動，以及價值導向的討論，它們指引著我們如何在心理安全感的氛圍中，真正地讓組織將之融入成為一種文化，一種可以逐步堆疊、累積，最終豐富和深化成為組織文化的力量。

下次，我們將會著重在心理安全感的誤區，繼續討論，帶給大家更多關於心理安全感的正確用法和觀念。

講者：Nicole王璽臻 企業心理顧問

整理：TERA CHIU