在美國當面試官還真麻煩：與工作無關的通通不能問！

網路上滿山滿谷都是教人如何應對工作面試的教戰手冊，但很少看到教人如何面試別人、做一個專業又「合法」的面試官──面試官還有什麼地方能「不合法」的？當然有，這在美國不是小事，弄不好公司可能會被告。因為國情和文化的不同，這種訓練對來自亞洲國家的工作者而言格外重要，卻也往往更匱乏。

我不太喜歡「面試官」這個中文字眼，因為面試你的人並不是什麼「官」， 那給人一種高高在上的感覺，這種想法顯得挺有奴性的。面試是互相審核，誰也沒有比誰大。如果一定要談官階，面試者可能比面試官還要高。但礙於多數人習慣此一中文用語，我們就姑且把面試別人的稱為面試官，把應徵者稱為面試者。

這個話題太枯燥，我不想插一些枯燥的照片，所以照片與主題無關，全部是火車。

一句常見社交用語也可能被告？

我第一次在美國當菜鳥面試官時還是職場新鮮人，只知道怎麼應對面試，沒學過「面試別人」的技巧。當時不了解美國文化，也不了解這方面的忌諱。那個時代台灣還公然限制性別、籍貫、年紀及婚姻狀態，雙方文化差異極大。到了美國基本常識我也有，不能問的不會丟人現眼，但最後卻在聽起來完全無害的社交對話中失守。 

當時我們招聘工程師，我跟老闆一起面試應徵者，過程也還算專業。結束後送他出去，在大門口握手道別，我順口說了一句：「我來自台灣，你呢？」我聽得出他的口音不是在美國土生土長，當時純粹只是想活絡氣氛，心想面談結束總該社交一下。對方還沒回答，旁邊的經理立刻糾正我：「對不起這個你不能問」，並對應試者說可以不要回答。

那人很客氣地說「沒問題，我來自伊朗。」我很懊惱， 沒想到這個也不能問，一路只想小心翼翼做好面試官的角色，最後仍是陰溝裡翻船。此後再當面試官，我內心總比面試者還緊張。我代表公司形象，一個小小的無心之言，都可能讓一切毁於一旦。 

「你來自哪裡？」 這句話在台灣面談不會有問題，在美國卻是大忌。那還是 30 多年前。今天法律限制更嚴謹，有些話如果問了不但不得體，還可能違法。面試者要在這方面見縫插針非常容易，美國有一大堆靠「職場歧視」生存的律師無時無刻不歡心鼓舞地等著生意上門。

在這個大熔爐裡，「來自哪裡」這句社交用語在生活面很平常，但是這個「平常」卻不能介入面試，因為那可能扯上歧視。上述那個例子面試者來自伊朗──那是跟美國有深仇大恨的國家，這些都可能成為面試官的心理負擔。

到底還有哪些問不得？ 

還有哪些是不能問的？公司的訓練課程談到面試有哪些人身隱私與特徵不能列入考量，當然也不能問，算起來共列舉了近 20 項，其中大部分都不合法，小部分是内規；有些是人盡皆知，也有些即便在職場混了這麼久還是令人不免吃驚。

人盡皆知的包括：年紀、膚色、人種、宗教、 性別 （外觀上或自我認定上）、性傾向、政治傾向、是否懷孕……這些在美國都是家喻戶曉的普通常識，絕對不能問。

可能會令你吃驚的則包括：來自哪個國家、祖籍、身體健康狀況、是否有殘疾、身體特徵（比方身高體重）、婚姻狀況、家庭狀況、未來生育計劃、兵役狀況以及目前薪水。也許你下巴已經掉了一半：來自哪、當兵沒以及薪水都不能問？是的，如果問了可能觸法帶來大麻煩。

這背後的精神非常簡單：可能會誘導對方曝露遭受歧視的資訊，面試官都無權知道。同樣的問題在不同的文化可能只是隨口一問，甚至有點和善，但在美國面識這些都極度敏感，就跟上面伊朗人的例子一樣，連寒暄用語都受限制。比方「家住哪」法律雖未明確規定，但公司内規卻限制。

住址背後透露的訊息 

在台灣你問面試者住哪裡， 對方回答新莊或淡水，通常不會有正面或負面的影響，也不至於成為忌諱。同樣的問題在美國就可能暗藏玄機──美國好區、壞區、富區、窮區、黑人區、白人區，壁壘分明。只要說出住哪一個城市，背後立刻顯示出一堆影響公平的資訊。

如果兩位應徵者其他條件相同，一位住好區，另外一位住高犯罪區，請問哪一位處於比較有利的地位？我們可能嘴巴說那對選人沒有影響，但下意識還是選了那位「比較安全」的應徵者。這偏差也許只是一瞬間，也永遠不會有人知道──但正因為沒有人知道，那瞬間的決定就更容易趨於草率，所以最保險的做法就是不要知道。

此外矽谷很多人住在兩個小時車程以外，如果問了住哪最後沒有雇用，他是否可以合理懷疑是因為家住太遠，怕通勤影響到工作？居住在哪裡和工作本身不應有關聯，通勤是個人選擇，不應該跟工作內容綁在一起，更不應該由雇主來擔憂……這就好像擔憂女性將來生了孩子不能專心工作怎麼辦？那不關你的事，那份擔憂不僅透露歧視，更嚴重違法。雇主最多只能提醒，這份工作必須親自到辦公室上班，其他廢話就不能多說。

為了表示專業，面試者也無須透露家住哪裡──奉勸如果履歷上有住址不如移除，那是多餘而且突顯不專業。這年頭約面試都用 Email 或手機，沒有必要知道住址──那是隱私不必提供。 

那些「關你屁事」的問題也通通不合法

那麼為什麼薪水也不能問？雇主用這項資訊決定給你加幾趴不是很方便嗎？薪資史在加州之所以不合法，背後的精神是：薪資應該跟市場價值及能力相關，跟目前賺多少無關。這條法律是保障薪資起步低的人能公平競爭，不至一輩子吃悶虧不得翻身。加州甚至規定職缺必須公布薪資範圍，就像商品必須標價一樣，不能有「面議」這種有耍詐嫌疑的行為──​​​​​​​這跟商品不標價沒兩樣。

至於是否當過兵、服役時在哪個單位之類的問題，也是美國獨特的禁忌。美國動不動就出兵參戰，在世界上到處留下戰爭遺跡，偏偏它又是大熔爐，任何宗教、人種都可能碰上。如果應徵者曾參與兩伊戰爭，而面試官是對美參戰兩伊不滿的伊斯蘭教徒，這背後也可能產生不公平待遇。這一切都是為了保護應徵者，哪怕他來自敵國。

至於結婚沒有、配偶在哪裡工作、家裡有些什麼人、有幾個小孩、有沒有長者需要照顧、將來打算生幾個小孩之類聽起來像是關懷的假話，在美國都是嚴重違法。若不小心問了又沒有錄用，公司可能很快就會收到對方律師通知。面試官真問了這些，肯定也會被公司開除。

阿拉斯加的鐵道開路先鋒 - 鏟雪火車頭

真實問錯話的代價

下面是不久前聽到周邊朋友親身碰到的真實例子。

醫院徵求護理師，一共有 4 位面試者，大家都選中最強的那位。後來發現有一位面試官在面試排名第二的人選時，問了一句：「面對這樣的衝突，你要如何在工作與家庭之間取得平衡？」這句話本身以美國的標準已經不妥，更大的是問題出在引發這句話的前題是：應試者強調家中有一個身心障礙的幼童需要長期照顧，她善於護理，有足夠的經驗與信心面對工作需求。這是她自己主動透露的情況，卻成為引發面試官合理追問的無心陷阱。

經過討論，人事部門說別無選擇，必須雇用那位排名第二的，不然可能有法律風險。這樣一個合情合理的無心對話回應，卻造成這麼重大的衝擊，也造成那位原本應該被錄取的成為池魚之殃。所以身為面試官，如果碰到對方主動透露一些不應該知道的情節，最好的方法就是避開話題不要追問。反過來說，如果面試官問了不該問的問題，面試者也沒有必要翻臉，對方可能只是個不了解美國文化的菜鳥。最好的方法就是禮貌地回答 : 我覺得那跟我的工作能力沒有關係──把難堪還給他。

從這些枝微末節中也不難看出，身為面試官必須多麼步步為營才能保持專業而不觸法，在美國職場做一個稱職的面試官可能比你想像的要難。

此外我也聽說過台灣有企業要求員工入職前提供健康檢查證明，在美國，健康屬於絕對的個人隱私，雇主不能知道，更不能作為雇用的依據；2018 年起，加州雇主甚至不得詢問應徵者是否有犯罪前科。

不問年紀，只問能力

最後要談到在美國最忌諱，但在很多亞洲國家卻公開談論的職場隱私：年紀。

在美國用年紀決定一個人的資格，無論是聯邦或是地方，都是嚴重的歧視。進入工作崗位之後，主管也不能打聽年紀，公司更不能規定到了「若干歲數」就必須退休。

不久前跟台灣知名外商公司的朋友聊天，提到他們規定 65 歲就一定要退休，我問公司怎麼知道誰滿了 65 歲？朋友很天經地義地回答，這些不都是公開的資訊嗎？就連《勞基法》也規定年滿 65 歲可「強制退休」， 這還包含未滿 65 歲，但出現身心障礙而不能勝任工作者。

在美國這已經觸犯了幾項法條：第一，年紀是受保護的個資，公司必須加以保密，除非職務必須沒有任何人有權知道，包括主管；第二，年紀不能做為雇用或去留的考量；第三，這叫歧視身心障礙。

徵才廣告不能「暗示」年齡要求

曾經在新創公司的網路徵才文案中，看到一句很輕鬆但不合法的話──「我們徵求年輕有幹勁的工作夥伴」，這種徵才條件在台灣新創界想必很正常。我寫了 Email 請他們解釋「年輕」的定義是多少歲，立刻就收到人資主管回文道歉說完全是筆誤，他們的意思是心智上的年輕，絕對沒有年齡的限制，回頭再看廣告已經移除。這就是美國職場對於年齡的敏感度。如果當時把廣告截圖送到加州勞工局，他們麻煩就大了。這是 20 年前的事，今天只可能更嚴重。

美國人不只是在法規上保護年齡，實質上也不在乎年齡而在乎能力跟經驗。有些知名科技公司把年齡當資產，裡面到處可見白髮蒼蒼的老工程師。著名電視台主播超過 70 歲一樣穩坐寶座，不會一到年紀就換上年輕漂亮的新主播。這都是以經驗掛帥，而不以年紀定生死。

有人或許會問：公司總會有人知道你的年紀吧？當然，但那並不代表主管可以知道，也不代表可以成為公開資訊，更不代表可以成為管理的武器。員工的個資受到《個資法》保護，不會因為官階大就有權知道。

去年聖誕節，大老闆自己掏腰包買禮物寄給團隊每一個人，為了這一點他還請我們私下提供住址。如果是公發文件，一切都得經過人資部門處理，主管仍舊看不到個人住址。那位裁員時掌管生殺大權的主管，連團隊的住址都不知道，也不能跟人事部門索取。這很公平，公司賦予這麼大的權力，當然不能提供不必要的資訊造成執行上的偏差。

這也造成主管跟底下的「年長員工」聊天都得特別小心，不能在話語間談到年紀，不然哪天裁員的時候就很可能被告。

不知年紀如何「汰舊換新」？

當然從實務面來說，任何公司都必須有一套汰舊換新的機制，不然豈不都成了養老院？這套機制就是用「薪資和職位之間的平衡」決定是否汰換，而不是靠年紀。公司砍了資深員工，你可以說是因為年紀大，但也可以說因為薪水高過職位所需。只要有本事，一路做到 70 並不稀奇，只要公司還重用，要不要退休是個人選擇。企業不把年紀當障礙，而當作資產──​​​​​​​直到薪水超過資產價值為止。這很勢利，也很合理。

不能高唱平權，卻又縱容職場歧視

職場面試反映出不同文化對於基本人權的實踐。要尊重基本人權，就不能高喊著平權，卻縱容職場歧視與僱傭偏見，剝奪勞工權益。平權是條艱辛漫長的路，沒有捷徑，今天不爭取，明天就得繼續接受歧視。

美國對職場的法律限制這麼多，而且還越來越嚴，為的就是給予每一個人平等機會，以真實能力競爭──這不就叫做「人盡其才」嗎？ 幾十年來他們沒有歌頌這美麗的名詞，卻早已根深蒂固地執行著。美國真正的文明並不在於科技，而在它近乎挑剔地去追求最微小的平等。如果沒有這樣根深蒂固的公平機制，我們這些來自海外的學生，又有幾個能夠通過有偏見的面試？

如果沒有這樣根深蒂固的公平機制，今天的 Google、微軟與 IBM 又哪輪得到印度人當 CEO？

原文出自我的換日線專欄