24-25 RYLA青年經理人培訓課後心得-OKR執行力

第二場講座邀請到了號稱人資界蘇格拉底的蘭堉生老師來和大家分享OKR基本概念和應用。底下我將利用幾個問題來統整這次講座的資訊和個人心得。

• OKR是什麼？
• OKR為何重要？
• OKR與KPI的差異為何？
• 如何落實OKR?

OKR是什麼？

OKR（Objectives and Key Results）是一種目標設定框架，可以用來幫助組織和個人建立清晰的目標（Objectives），並且透過可量化的關鍵結果（Key Results）來衡量。OKR 的兩個主要組成：

• Objectives（目標）：制定具有挑戰性足以激發行動的具體方向。
• Key Results（關鍵成果）：可量化的指標，用來衡量目標的完成度，通常一個目標會搭配3~5個關鍵成果。

OKR為何重要？

華碩董事長施崇棠把OKR作為是華碩數位轉型的最後一塊拼，當年為了將這套作法更快速地引入企業，還特地購買了兩千多本<<OKR做最重要的事>>給予員工參考。

而這套做法之所以重要是因為他改善傳統KPI容易形成的弊端，且這套做法已被許多大型企業例如google、微軟等成功落地用，並大幅改善運營狀況。

與 KPI 的差異為何？

獎金掛鉤

傳統的KPI與績效獎金掛鉤，且獎金多寡不會因為你訂定的目標高低有所差異，如果你是聰明的台灣人，你為選擇降低目標還是提高目標？這就是傳績效獎勵制度容易產生的弊端，長久下來使得公司員工不願意嘗試創新和自我激勵。然而OKR的設計有助於填補這樣的缺失。

其他差異

傳統KPI屬於上對下的形是，由主管訂定目標和績效指標，交由員工去執行，且員工之間缺乏資訊透明度，這樣的制度著重在績效的達成與否，也就目標只有成功跟失敗兩種結果。然而OKR更偏向於激勵性質的目標設定，首先目標是有全體員工共同制定而成，也就是施崇棠董事長所說的「眾智」，再者，彼此之間共享目標和關鍵結果，無形之中形成了互相監督的功效，最後因為每個目標都是由3~5個關鍵結果所產生，所以結果並非只有成功或者失敗，而是以達成率來衡量。

如何落實 OKR？

OKR三步驟

step1.列出真正重要的事（Objectives）

目標設定：確定目前最重要事務，這些目標應具備挑戰性的，並能推動組織或個人的成長和發展。並且要是明確具體的，而且與公司的願景或企業使:個人的話則是要符合自己個人價值觀。

問自己：這個季度/年度我們最想達到什麼？

step2.有效衡量的KR

量化關鍵成果：每個目標通常有 3-5 個可衡量的關鍵成果，幫助追蹤實際達成情況。這些關鍵結果有些是「功勞」，與欲達成的目標最直接相關，代表最適合反映出目標達成的結果。有些則是「苦勞」，看似能幫助達成目標，實際則缺乏關係或者效果。例如我的個人目標是想要獲得健康的身體，那麼體脂率降低到 10% 以內就是好的關鍵成果，但閱讀10本健康相關的書也許也有幫助，但就並非良好的成果表現。

問自己：如何知道我們已經成功？怎麼衡量目標的進度？

step3.貫徹執行的行動計劃

行動落實：根據目標和關鍵成果，制定具體的行動計劃，並且定期跟蹤。

問自己：為了達到目標，我們需要做哪些具體的事情？我們如何在執行過程中保持靈活？

#ryla#青年國際經理人

https://www.facebook.com/rylayoung/

https://www.instagram.com/rylayoung/

@rylayoung