「他們聽你的話,卻不敢說真話?」權威型主管的隱形危機

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你是否發現,雖然團隊成員表面上對你畢恭畢敬,但卻似乎總是對你保持距離?甚至在需要他們主動承擔責任時,他們往往選擇沉默?

這可能不是能力問題,而是因為你的管理風格,無意中讓人產生了『恐懼』。

無聲的「高牆」


Alex是一家科技公司部門主管,他在一次的會議中指出:「這次專案的完成時間提前了一周,我不希望看到任何差錯。」他的語氣冷淡且嚴肅,讓會議室的氣氛凍結。

員工Billy低聲說了一句:「但我們的資源似乎不足……」還沒說完,Alex 馬上回應:「我需要的是解決方案,而不是藉口。」  

當時Billy閉嘴了,其他成員也不再發表任何意見。這個專案雖然如期完成,但最終成果遠低於預期。

更糟糕的是,之後的會議中,團隊成員再也不願意主動分享想法,對Alex的指令只是機械地執行。

權威感 vs. 連結感


這樣的情況反映出許多主管的誤區:過於強調權威性,卻忽略了與團隊的情感連結。

當主管以高壓和完美主義要求團隊時,可能會讓成員對主管的專業能力敬佩,但也會因缺乏心理安全感而避開主動承擔責任的機會。  

「脆弱是連結的根基,當我們敢於展示不完美,才會真正吸引他人。」—心理學家布琳·布朗(Brené Brown)

如果主管只追求完美表現,而不願表現自己可以接受不同意見的態度,團隊的潛力將無法充分釋放。

具體如何改善?


  1. 營造心理安全感


當面對挑戰時,試著用開放的態度代替批判。例如,將「這是錯的」換成「我們可以怎麼改進它?」

這樣的問句能讓團隊感到被尊重,而非被指責。


2. 主動接納反饋


在每次團隊會議中,主管可以試著詢問:「有沒有我需要改進的地方?」

當成員看到你願意接受建議,他們才會更坦誠地表達想法。


3. 以行動表現支持


如果有成員提出挑戰或創新建議,無論最終是否採用,都應公開表揚他們的勇氣與貢獻。

例如,在團隊會議中說:「感謝Billy 提出的觀點,這讓我看到了不同的可能性。」


4. 設立團隊共享目標


讓成員參與目標的制定,給他們更多的專案自主管理意識。例如,討論時說:「這個目標如何調整,能讓大家在完成中有更多成就感?」

透過協作創造的目標,更能激發團隊凝聚力。


你的團隊,正在複製你的情緒


「成功的管理者,不是讓團隊恐懼你的失望,而是渴望你的信任。」- 卡內基

管理者的情緒與行為,會像鏡子一樣反射到團隊上。如果你的團隊裡充滿壓抑和被動,也許,是時候問問自己:「我是否創造了他們害怕出錯的氛圍?」

當你學會用信任取代恐懼,用理解代替指責,你將不僅成為一位被尊重的領導者,也是一位被真心愛戴的引路人。

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