你是否發現，雖然團隊成員表面上對你畢恭畢敬，但卻似乎總是對你保持距離？甚至在需要他們主動承擔責任時，他們往往選擇沉默？
這可能不是能力問題，而是因為你的管理風格，無意中讓人產生了『恐懼』。無聲的「高牆」
Alex是一家科技公司部門主管，他在一次的會議中指出：「這次專案的完成時間提前了一周，我不希望看到任何差錯。」他的語氣冷淡且嚴肅，讓會議室的氣氛凍結。
員工Billy低聲說了一句：「但我們的資源似乎不足……」還沒說完，Alex 馬上回應：「我需要的是解決方案，而不是藉口。」
當時Billy閉嘴了，其他成員也不再發表任何意見。這個專案雖然如期完成，但最終成果遠低於預期。
更糟糕的是，之後的會議中，團隊成員再也不願意主動分享想法，對Alex的指令只是機械地執行。
權威感 vs. 連結感
這樣的情況反映出許多主管的誤區：過於強調權威性，卻忽略了與團隊的情感連結。
當主管以高壓和完美主義要求團隊時，可能會讓成員對主管的專業能力敬佩，但也會因缺乏心理安全感而避開主動承擔責任的機會。
「脆弱是連結的根基，當我們敢於展示不完美，才會真正吸引他人。」—心理學家布琳·布朗（Brené Brown）
如果主管只追求完美表現，而不願表現自己可以接受不同意見的態度，團隊的潛力將無法充分釋放。
具體如何改善？
- 營造心理安全感
當面對挑戰時，試著用開放的態度代替批判。例如，將「這是錯的」換成「我們可以怎麼改進它？」
這樣的問句能讓團隊感到被尊重，而非被指責。
2. 主動接納反饋
在每次團隊會議中，主管可以試著詢問：「有沒有我需要改進的地方？」
當成員看到你願意接受建議，他們才會更坦誠地表達想法。
3. 以行動表現支持
如果有成員提出挑戰或創新建議，無論最終是否採用，都應公開表揚他們的勇氣與貢獻。
例如，在團隊會議中說：「感謝Billy 提出的觀點，這讓我看到了不同的可能性。」
4. 設立團隊共享目標
讓成員參與目標的制定，給他們更多的專案自主管理意識。例如，討論時說：「這個目標如何調整，能讓大家在完成中有更多成就感？」
透過協作創造的目標，更能激發團隊凝聚力。
你的團隊，正在複製你的情緒
「成功的管理者，不是讓團隊恐懼你的失望，而是渴望你的信任。」- 卡內基
管理者的情緒與行為，會像鏡子一樣反射到團隊上。如果你的團隊裡充滿壓抑和被動，也許，是時候問問自己：「我是否創造了他們害怕出錯的氛圍？」
當你學會用信任取代恐懼，用理解代替指責，你將不僅成為一位被尊重的領導者，也是一位被真心愛戴的引路人。
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