當主管選擇沉默，團隊的問題卻在擴大
這已經不是第一次了。每當團隊內部出現激烈情緒時，他總是選擇「回避」，避免直接面對衝突，等到大家冷靜後再私下處理。Jack認為：「我不想火上加油，等他們自己想通就好了。」但現實卻是，團隊開始質疑他的領導力，甚至有人在背後抱怨：「主管根本不想負責，衝突來了就裝沒事。」團隊的信任感逐漸下降，溝通成本越來越高，最後連績效也受到了影響。
到底，是什麼讓Jack選擇逃避，而不是面對？
「逃避」的背後，是童年的習得模式
心理學家約翰·鮑比 (John Bowlby) 提出的依附理論 (Attachment Theory) 指出，童年時期的親子關係，會影響我們長大後的人際模式。如果一個孩子從小在壓抑情緒的環境中成長，例如：
- 父母經常情緒失控，孩子學會「不要惹事」，以避免被責罵或冷落。
- 在家中表達情緒會被視為「不懂事」，孩子被迫壓抑自己的感受。
- 每當家庭成員之間發生爭吵，沒有人願意正面處理，問題總是被擱置、忽視。
這樣的成長環境，會讓孩子在成年後不自覺地迴避衝突，因為他們已經習慣了「情緒是不安全的」，或者「衝突只會讓事情變得更糟」。
回到Jack的案例，他可能不是天生不擅長處理衝突，而是因為他的童年告訴他：「面對衝突，你只會受傷，最安全的做法就是躲開。」
逃避 ≠ 高情商，而是讓問題變得更糟
很多主管以為「不去干涉、給大家冷靜空間」是一種「高情商應對」的管理方式，卻忽略了，當衝突發生時，員工真正需要的是「被理解」、「被引導」，而不是被放置一旁。
心理學家 Alfred Adler 曾說過：「人類所有的煩惱，都是人際關係的煩惱。」如果主管選擇逃避，員工的情緒只會被壓抑，矛盾不會自動消失，反而會像滾雪球一樣，越滾越大，最後變成難以收拾的信任危機。
如何打破「逃避模式」，成為情緒引導高手？
- 先穩住自己，再穩住員工
面對員工的情緒爆發，主管最重要的是先調整自己的狀態，而不是立刻做決策。深呼吸三次，給自己幾秒鐘的緩衝時間，讓大腦回到理性模式。只有當主管自身的情緒穩定，才能真正幫助員工。
- 辨別「該處理的情緒」vs.「不必承擔的情緒」
有些員工的負面情緒是合理的，例如對不公平待遇感到憤怒，這時主管應該傾聽並回應。但有些情緒，純粹是個人情緒發洩，例如員工心情不好就把氣撒在同事身上，這時候主管需要適當設界線，而不是無條件承擔。
- 引導員工說出需求，而非壓抑情緒
主管可以嘗試說：「我感覺到你現在很生氣，你認為我們可以怎麼解決這個問題？」讓員工學會從「情緒」轉向「解決方案」，這樣不僅能化解衝突，也能培養團隊的問題解決能力。
- 適時介入，而不是完全放手
「給空間」不代表「不作為」。當團隊關係緊張時，主管可以私下約談關鍵成員，提供一個較溫和的對話環境，讓彼此釋放壓力，找到共識，而不是等著矛盾自動消失。
真正有影響力的主管，懂得面對情緒，而不是逃避
逃避衝突，看似一時輕鬆，卻會讓問題變得更嚴重。優秀的主管，並不是毫無情緒，而是懂得管理自己的情緒，並適時引導員工。
「管理的本質，就是讓人們願意一起工作，並達成目標。」--管理學大師 Peter Drucker
所以，下次當你發現自己想要逃避時，不妨問問自己：「我是因為害怕面對，還是正在用更好的方式處理？」你的選擇，決定了你的領導力高度。
歡迎在評論區分享你的故事！
