但 Mike 的表情依舊低落,甚至有點不耐煩地說:「嗯,我知道了。」然後低頭繼續工作。Leo 心裡頓時有點不悅,忍不住補了一句:「你這麼在意別人的評價,以後怎麼成長?」
結果,Mike 臉色更難看了,氣氛瞬間變得尷尬。
這是一個典型的「說服失敗」案例,主管的本意是幫助 Mike 走出負面情緒,但為什麼好心的開導,反而讓員工更抗拒?
當我們試圖「說服」對方時,往往自認是在幫助對方。但事實上,更多時候,說服其實是為了讓我們自己覺得安心。
Leo 看到 Mike 情緒低落,於是忍不住開導:「別往心裡去,高層就是這樣嚴格,想開一點就好!」這句話的潛台詞是:
✅ 「我希望你趕快恢復狀態,這樣我才不會覺得自己是一個無能為力的主管。」
✅ 「你的情緒讓我不舒服,所以我需要你快點改變,這樣我才不會有壓力。」
但這樣做的問題在於:
❌ 員工並未得到真正的安慰,反而感覺自己的情緒被否定。
❌ 主管對「說服」的期待落空,導致內心挫折,甚至開始遷怒員工。
這就是「說服」最常見的陷阱——它不是在解決問題,而是在控制對方的情緒,以降低自己的焦慮。
「傾聽,是最被低估的說服技巧。」—— 戴爾·卡內基
在職場上,影響力的關鍵不在於「說服」,而在於創造讓對方願意改變的環境。當主管學會放下「說服」的慣性,轉而提供支持、營造安全感,員工反而更容易接受建議。
以下是三個具體可行的策略,幫助主管影響員工,而不讓對方產生抗拒。
🚫 錯誤做法:「你別想太多,這種事很正常!」
✅ 正確做法:「剛剛的批評應該讓你有點受挫吧?我知道這種場合很有壓力。」
🔍 為什麼這樣做有效?
📌 當一個人覺得自己的情緒被理解時,他的心理防禦會降低。
📌 當一個人覺得自己的情緒「被允許」時,他才有空間去思考如何調整自己。
🚫 錯誤做法:「你應該再加點創新元素,這樣才有機會被接受!」
✅ 正確做法:「如果你想調整這份提案,你覺得可以在哪些部分再優化?」
🔍 為什麼這樣做有效?
📌 當人有選擇權時,他會更主動地參與解決問題。
📌 當人覺得自己有決定權時,他會更願意負責結果。
🚫 錯誤做法:「你這麼玻璃心,以後怎麼成長?」
✅ 正確做法:「這次的批評讓你有什麼收穫嗎?如果下次遇到類似的情況,你覺得可以怎麼調整?」
🔍 為什麼這樣做有效?
📌 當一個人自己找到答案時,他的行動力會更強。
📌 當一個人自己反思時,他的抗拒心理會降低。
「真正的影響力,來自於讓對方自己找到答案,而非告訴他該怎麼做。」—— 史蒂芬·柯維
在職場上,說服有時是一種隱形的控制,當我們急著讓對方接受我們的價值觀時,其實是在回避自己面對別人負面情緒的不適感。
如果你是一位主管,與其急著讓員工「想開點」,不如學習先接納他的感受,提供支持,給予選擇。這樣的影響力,才是真正長久且深遠的。
歡迎在評論區分享你的故事!