你以為的說服，是讓對方變好，還是讓自己安心？
某天，一位業績優秀的員工 Mike，在例會上被高層直接點名批評：「你這個提案太保守了，沒什麼新意。」
但 Mike 的表情依舊低落，甚至有點不耐煩地說：「嗯，我知道了。」然後低頭繼續工作。Leo 心裡頓時有點不悅，忍不住補了一句：「你這麼在意別人的評價，以後怎麼成長？」
結果，Mike 臉色更難看了，氣氛瞬間變得尷尬。
這是一個典型的「說服失敗」案例，主管的本意是幫助 Mike 走出負面情緒，但為什麼好心的開導，反而讓員工更抗拒？
「說服」為何常常適得其反？
說服的本質：是幫助對方，還是讓自己安心？
當我們試圖「說服」對方時，往往自認是在幫助對方。但事實上，更多時候，說服其實是為了讓我們自己覺得安心。
Leo 看到 Mike 情緒低落，於是忍不住開導：「別往心裡去，高層就是這樣嚴格，想開一點就好！」這句話的潛台詞是：
✅ 「我希望你趕快恢復狀態，這樣我才不會覺得自己是一個無能為力的主管。」
✅ 「你的情緒讓我不舒服，所以我需要你快點改變，這樣我才不會有壓力。」
但這樣做的問題在於：
❌ 員工並未得到真正的安慰，反而感覺自己的情緒被否定。
❌ 主管對「說服」的期待落空，導致內心挫折，甚至開始遷怒員工。
這就是「說服」最常見的陷阱——它不是在解決問題，而是在控制對方的情緒，以降低自己的焦慮。
「傾聽，是最被低估的說服技巧。」—— 戴爾·卡內基
如何真正影響對方，而非強行說服？
在職場上，影響力的關鍵不在於「說服」，而在於創造讓對方願意改變的環境。當主管學會放下「說服」的慣性，轉而提供支持、營造安全感，員工反而更容易接受建議。
以下是三個具體可行的策略，幫助主管影響員工，而不讓對方產生抗拒。
- 先「承認」對方的情緒，而不是「改變」情緒
🚫 錯誤做法：「你別想太多，這種事很正常！」
✅ 正確做法：「剛剛的批評應該讓你有點受挫吧？我知道這種場合很有壓力。」
🔍 為什麼這樣做有效？
📌 當一個人覺得自己的情緒被理解時，他的心理防禦會降低。
📌 當一個人覺得自己的情緒「被允許」時，他才有空間去思考如何調整自己。
- 創造「選擇權」，而不是強加建議
🚫 錯誤做法：「你應該再加點創新元素，這樣才有機會被接受！」
✅ 正確做法：「如果你想調整這份提案，你覺得可以在哪些部分再優化？」
🔍 為什麼這樣做有效？
📌 當人有選擇權時，他會更主動地參與解決問題。
📌 當人覺得自己有決定權時，他會更願意負責結果。
- 讓對方「自己發現答案」，而不是直接告訴他
🚫 錯誤做法：「你這麼玻璃心，以後怎麼成長？」
✅ 正確做法：「這次的批評讓你有什麼收穫嗎？如果下次遇到類似的情況，你覺得可以怎麼調整？」
🔍 為什麼這樣做有效？
📌 當一個人自己找到答案時，他的行動力會更強。
📌 當一個人自己反思時，他的抗拒心理會降低。
「真正的影響力，來自於讓對方自己找到答案，而非告訴他該怎麼做。」—— 史蒂芬·柯維
主管要放下「說服癮」，才能真正影響人
在職場上，說服有時是一種隱形的控制，當我們急著讓對方接受我們的價值觀時，其實是在回避自己面對別人負面情緒的不適感。
如果你是一位主管，與其急著讓員工「想開點」，不如學習先接納他的感受，提供支持，給予選擇。這樣的影響力，才是真正長久且深遠的。
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