今天在幫直營店店長上第三梯「領導力」課程時，我一樣在開場用了這段話：「領導力是一種讓人願意跟你走的影響力。但在你能帶人之前，你得先讓人相信你。」看著店長們的眼盯著螢幕上的文字，似乎在反覆咀嚼，突然在我腦海裡，閃出了一個畫面，一位不久前接觸的朋友的表情。
這位來做職涯諮詢的朋友，不是主管，是部屬。他的問題，是職場信任感的另一面鏡子。課堂上我談的是「主管要取得部屬信任」。而困住他的，是「部屬沒辦法讓主管安心」。
這位朋友的履歷閃亮，卻走得滿是迷霧他眼神清澈，談吐乾淨，態度沉穩。履歷攤開，每一家公司都是市場熟面孔。活脫脫就是個職場精英的模樣。但他說出自己的故事時，我聽到了一種難以定義的疲憊：「我做對所有事，卻始終無法讓主管安心。」他不是那種鋒芒畢露的人。他的光，是你靠近了才會感受到的。做事穩、反應快、沒什麼人挑得出毛病。主管常常一開始就非常欣賞他。交付大任、給予期待，他也做得漂亮。可是越做越好之後，氣氛卻開始變了。主管不讚賞，開始懷疑；不親近，開始退縮。當他累積愈來愈多的成績貌似成功時，他卻越感覺自己被邊緣化。
愈換愈大，卻愈走愈小
他的公司越換越大，但職位卻始終沒升，卡住了。他曾經轉去小公司，只為了換取更高職稱。表面看似升級，實際卻像進了更窄的路。不久後，他又回到大公司了。接受原來的職位、原來的頭銜，像是繞了一圈，又回到起點。
他問我：「職場裡是不是有一種命運，不會升遷的命運? 到底是什麼原因讓這麼多位主管都不願意升我？」他的能力沒問題，他知道自己能做事。但他無法實在解釋，為什麼這麼多年來，升遷總是卡住。去應徵新工作時，也無法說得過去。好幾次以為要升了、主管也明確表態，但最後都不了了之，像是什麼被悄悄撤回了。
真正的問題，不在能力，而是讓人「感覺」有風險，不安全
在《程天縱談管理》裡有一句話我印象深刻：「主管的兩個重要任務: 第一個是設定時程表讓進度/結果產生、第二個是降低風險。」
你的能力完成了第一項目標，在時程內，交出了合格的結果。但主管只要感覺無法掌控你，就會在第二項上卡住。你做得太好、太快、太準，結果反而讓主管不知該如何跟上你、甚至開始懷疑你。你不謀位，但你的表現太像能奪位的人。主管開始害怕你哪天「不受控」——這種猜忌，就成了信任的裂痕。
你需要的，不是示弱，而是「讓人放心」這不是叫你裝傻，也不是要你故意拖慢自己。而是你得知道，在職場裡，真正的信任感不是你給主管的，而是主管「自己覺得」安心。你不能只靠表現說話，你得建立「讓人靠近不會不安」的存在感。你的光不能讓人眩暈，必須是能一起前行的明亮。
這是給那些優秀卻始終被警戒的人，如果你愈換愈大、卻愈走愈空，這篇就是寫給你的。
如果你做對所有事、結果卻愈來愈孤立，那你可能需要學的，不是更強的能力，而是更高的信任辨識度與安全感管理力。你不缺成績，你缺的是一個讓人敢把未來交給你的氛圍。在職場裡，做個讓主管安心的人，不只是升遷的捷徑，也會讓貴人願意給你機會、拉你一把。
