📌颱風停班完全解析，系列文章傳送門：
【颱風停班完全解析(二)】停班日出勤算「天災加班」？已經請了假能不能銷假？
【颱風停班完全解析(三)】停班日出勤給予「補休」，有無使用限制？屆期未休要折算嗎？
本篇系列文章之四，想跟大家聊聊，於地方直轄市、縣(市)首長因天然災害發生宣布停止辦公時（也就是我們一直以來在講的「停班日」），「雇主得否使勞工在家工作(居家辦公)？改為居家辦公應否先徵得勞工同意？」
如果對於「停班日」（常常被大家俗稱成「颱風假」），當天出勤到底算不算加班，給了補休時數該怎麼處理等問題，有不清楚地方的朋友們，建議先看完系列文章(一)、(二)、(三)再回來接著往下讀，以上文章依序閱讀，能更完整掌握本系列，也就是天災停班日規範的完整脈絡。
此外，本文會針對「中央主管機關」之見解，提出筆者的不同意見。
而在開始之前，一樣先說「結論」
「建議」雇主先與勞工協議（或事先約定）
讓我們把系列之（一）的概念圖，稍微調整納入「約定/未約定」居家辦公的體系，如下圖：
停班日事前約定出勤/不出勤體系概覽
一、中央主管機關對於停班日改為居家辦公妥當性之見解？
對於本項見解，實則勞動部從未有過任何行政解釋，但在112年7月24日曾有一則新聞【「颱風假」可改居家上班？勞動部解釋了】，以下節錄該新聞中之部分文字：
今年第5號颱風「杜蘇芮」來勢洶洶，氣象局預估周三、周四影響台灣最劇，有望放颱風假。不過，勞動部指出，無論颱風假當天是「工作日」或「休息日」勞工假勤應比照《天然災害應對法》處理。另外，有民眾疑問若雇主在颱風假要求「居家上班」模式，雇主也須徵求勞工同意才得以實行，不得臨時且片面更改。......
另外，勞動部表示，雇主在颱風假時，不得臨時要求員工改成居家上班，否則違反勞基法。
若原本就執行居家上班者，可以放颱風假嗎？勞動部解釋，居家上班的勞工不須在颱風天出門，所以沒有出勤的危險，雇主與居家上班的勞工可相互協調，若協議放假，雇主可以不支薪，若協議上班，勞工仍須照常提供勞務。勞動部指出，即便勞工所在地的縣市政府宣布停班停課，居家上班的勞工也應該照常上班，不得放颱風假，若勞工堅持放假，雇主可記曠職。
簡單來說，勞動部認為，雇主於颱風停班日時若要更改為居家辦公，「須先徵求勞工同意」，否則「違反勞基法」。
二、關於雇主於停班日改使勞工居家辦公之適法性討論
(一)司法實務普遍認為「調動」無庸勞工同意：
近年司法實務多認為，雇主如果打算調動勞工工作，涉及勞動契約中工作場所或應從事工作，除依勞基法施行細則第7條之規定應由雇主與勞工商議約定外，應依循勞動基準法第10-1條規定。雇主行使調職命令權如果沒有違反該條規定，勞工即有配合義務。例如臺灣高等法院 111 年度勞上更一字第 9 號民事判決即認為：
按勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。次按104年12月16日新增勞基法第10條之1明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，自應依此作為判斷雇主調動勞工是否合法，有無符合勞資雙方權益及有無違反誠實信用原則之具體化基準。雇主行使調職命令權若未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。
此外，依法規體系解釋，雇主經徵得勞工同意，應屬勞動條件之合意變更。雇主倘為「調動」，本屬片面之行為，也因此才有勞動基準法第10-1條（俗稱調動五原則）規範之拘束。故有司法實務認為調動權之行使，無須徵得勞工同意。例如臺灣高等法院 111 年度勞上字第 110 號民事判決認為：
上述人事管理規則或「工程人員輪班及彈性上班管理辦法」均未規定調動勞工工作須經勞工同意，兩造亦無何關於雇主須經勞工同意始得調動勞工工作之特約，是上訴人調動勞工工作係受調職五原則及禁止權力濫用原則之拘束，非以須取得勞工同意為必要。蓋若認雇主之任何職務調派均須取得員工同意方生效，無異剝奪雇主對員工勞務之指揮監督權，使雇主無從適時適所運用人力，而無以達成雇主有效經營事業體之企業目的。被上訴人上開所辯，為不可採。
(二)勞動基準法第10-1條並無對應罰則：
)勞動基準法第10-1條所定調動五原則，於該法並無對應之罰則，縱有違反之虞，主管機關並無法對雇主進行處罰。
因此，坦白說行政主管機關對於「調動」的相關見解，相對於司法實務來說是比較沒有參考價值的。
(三)居家辦公對勞工並無不利：
勞工原本必須「通勤往返工作處所」，今因天候、交通危險因素，受雇主於當日調動應提供勞務之地點為其住家，囿於勞工住家設備，反而係雇主應於支應相同報酬的情況下，受領該有限度提供的勞務，對勞工似乎沒有不利的情形，應可認為此等調整並不違反調動五原則之規定。
且如同我們在系列文章之（一）提過的，一般來說勞工若因停班日未提供勞務，除非雇主有特別約定，否則雇主並無給付工資之義務。在雇主改為居家辦公的情境下，勞工除免於舟車勞頓，亦得照常提供勞務獲取工資。整體而論，實在難以想像，若雇主片面要求改為居家辦公，除了勞工因為沒有被徵詢意見，心中有所不愉快之外，到底勞動部所謂「違反勞基法」的地方在哪裡呢？
※結語
- 勞動部認為雇主「不得」臨時使勞工於當日改為居家辦公，雖係基於保障勞工權益之立場，惟該論述除欠缺法理基礎外，於行政機關無介入空間的前提下做出此等表態，坦白說，對於勞資互動並沒有幫助。
- 🎯重要提醒事項：
- 不要因為「沒有直接罰則」就硬幹，這樣勞資關係不會好。雇主要行使管理權除了要遵守法規，還要留意很多對勞工保護規範更強的規定，有時為了衡平管理權行使，平常就要打好關係。
- 有這個需求的公司，務必於勞動契約或工作規則先做好對應的約（規）定。至少不會產生「片面變更」的那個「突襲感」。
今天的颱風停班系列文章（四）就介紹到這邊，未來有機會，會再花點篇幅稍微介紹一下勞基法的調動到底是怎麼回事。
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