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【颱風停班完全解析(二)】停班日出勤算「天災加班」？已經請了假能不能銷假？
本篇系列文章之三，是關於「雇主在天然災害停班日使勞工出勤，『額外』給予補休時數，會不會受到勞基法限制」的議題。
如果對於「停班日」（常常被大家俗稱成「颱風假」），當天出勤到底算不算加班仍不清楚的朋友們，建議先看完系列文章(一)跟(二)再回來，因為裡面有本篇會用到的重要規範前提說明。以上文章依序閱讀，能更完整掌握本系列的脈絡與適用條件。
在開始之前，有一個重要的規範前提，必須先釐清：
停班日給予的「補休」不受勞基法規定限制
大家可能都有印象的「補休時數1比1」、「補休有使用期限」、「補休屆期要折算工資」等內容，其實都是針對「勞動基準法第32-1條」的「加班補休」。讓我們先快速的瀏覽一下，勞工延長工時在法令上的體系，如下圖：
延長工時規範體系概覽
一、法定補休之適用範圍
要討論「法定」補休，我們自然需要先回頭檢視一遍，「法令」到底怎麼規範，而勞基法的對應規範其實在第32-1條（請把他讀成「三十二條之一」）：
（第1項）雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
（第2項）前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。
由條文規定，我們可以看出，法定補休其實是指「加班補休」，也就是「加班後我不要錢，請換假給我」。且其適用範圍只有：
- 雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間→這就是我們俗稱的平日加班
- 使勞工於第36條所定休息日工作→休息日加班
故除此之外情形產生的「加班補休」(典型如國定假日補休)，或者「根本沒有加班，但雇主仍然給予『補休』時數」的情境，都完全不會受到勞基法第32-1條關於「補休期限」或「屆期強制折算工資」的限制。
二、停班日給予補休之限制？
勞工於「原約定之工作日」逢天災地方政府宣布停班日，仍照常出勤，本來就不屬於「加班」的性質【還是沒印象或沒概念的朋友，趕快回去看系列文章之（一）】。自然沒有給付法定加班費，也沒有「加班費換補休」的問題。（至於當天不是原約定工作日，而是屬於假日的人，就要乖乖回歸假日出勤處理囉！）此時，雇主另行給予勞工補休時數，為優於法令之勞動條件：
※結語：
- 👉換算倍率：
- 並沒有「必須依照實際出勤時數換算」的問題
- 譬如勞工當天出勤8小時，公司若以0.5倍率，另給予4小時補休，法律並未禁止
- 👉補休期限：
- 該補休時數並無法定使用期限，依雇主之規定辦理。
- 屆期是否可遞延，亦依雇主規定辦理。
- 👉屆期是否折算工資，以及若要折算之標準：
- 該補休時數並無勞基法規定之適用，故「未強制折發工資」。
- 並無法定之「折算之標準」（法定是依「原加班時之加倍費倍率」），雇主未比照勞基法第24條以3分之4或3分之5倍率，甚至一律以每小時100元之方式辦理，均不違反勞基法。
簡單來說：都依公司規定
🎯重要提醒事項：
- 正常班遇停班日，額外給予加班補休本非勞基法之強制規定。屬雇主額外給予之措施（再次強調！颱風「假」只是俗稱，他不是法定假別）。雇主於使勞工照常出勤，有無給予額外工資或對應措施，會影響勞工之到工意願，建議雇主應事前於契約議定或於工作規則規範並公開揭示。
- 額外給予之補休時數，本為優於法令，為避免一番「美意」於事後發生額外的勞資糾紛，針對本篇文章所提到的「為什麼要給予這個補休時數」、「有沒有使用期限，屆期能不能遞延」、「屆期會不會折算工資」、「屆期如果要折算工資，有沒有折算倍率」，都建議先規範清楚。
今天的颱風停班系列文章（三）就介紹到這邊，如果你想瞭解更多勞基法的實務問題（包括對應的白話解析），歡迎追蹤我的方格子專欄，或到我的粉絲專頁看看更多分享👇
