每逢颱風過境，不可免俗的，在『地方政府已經宣布停止上班』後，還是會有以下問題被重複、重複、再重複提出——
- 公司仍然讓我照常出勤，有違法嗎？
- 如果因為宣布停班而未出勤，是不是不能扣薪？
- 宣布停班日如果照常出勤，有沒有加班費？有沒有勞動基準法第40條規定的適用？
- 之前已經排定了特別休假、婚假、喪假......等假別，得否要求雇主銷假？
- 宣布停止辦公後，勞工要不要上班有什麼相關規範？
對於這個頻繁出現且攸關勞工權益的議題，一如既往的，大家也可以在網路上找到發布了一些勞工行政主管機關的例行新聞稿，可以找到一些簡要的說明。
但如同筆者在上一篇【投票日完全攻略】關於投票日出勤規範，你應該注意的是......？ （8/23公投在即，相關權益還不清楚的朋友們趕快去複習！））文章重複強調的，在這個網路搜尋AI摘要盛行、AI幻覺凌亂（對的，越來越多人對於問題的發文，是隨便甩一個GPT的回覆叫你讀，結果裡面的法條甚至不存在！）的時代，讓我們坐下來花點小篇幅，引經據典並搭配圖說，讓大家對於相關的議題能夠知其然，且知其所以然。
在開始之前，一樣讓我們先快速看一下天然災害發生停止辦公的規範體系，簡要彙整如下圖 💡
天然災害發生停止辦公規範體系概覽
在開始之前，請先跟我讀一次：勞基法「沒有」颱風假。
一、地方直轄市、縣(市)首長因天然災害發生，宣布停止辦公，對適用勞基法之民間事業單位有無強制力？
答案是：沒有。（對，真的沒有，別再說公司藐視法律了，畢竟沒有對應規定......）
(一)地方直轄市、縣(市)首長宣布停止辦公之依據為《天然災害停止上班及上課作業辦法》，其第9條訂有天然災害期間，決定發布、通報停止上班及上課之權責機關。又該作業辦法第2條前段規定：「本辦法適用範圍為政府各級機關及公、私立學校。……」已明揭其適用範圍僅為機關學校。該辦法第18條第2項並規範：「民間企業之停止上班，依照勞動基準法或其他法令規定，由勞資雙方協商處理。」
(二)惟勞動基準法或其他法令，對於民間企業之停班或出勤亦無對應之規定，故勞動部另依職權訂頒《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》(以下均簡稱「出勤管理要點」)：
第1點：「天然災害發生時（後），為保護勞工生命安全及兼顧事業單位營運需求，特訂定本要點。」
第3點：「天然災害發生時（後），勞工之出勤管理及工資給付事項，除相關法令已有規定者外，應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或工作規則中規定；未有約定或工作規則未規定者，參照本要點辦理。」
(三)由該要點規範可知，事業單位於天然災害發生時(後)，對於勞工之出勤及工資事項若無相關法令規定，可參考辦理。又該出勤管理要點本身並不具備法律或法規命令之強制力，性質上僅為主管機關依職權所為之指導原則。其中若干規定之效力，則係基於其他法令規範而來，並非雇主違反出勤管理要點時，即會遭主管機關處罰（我們後面的不扣發全勤等規範部分再進一步介紹。
概念補充：地方直轄市、縣(市)首長因天然災害發生，宣布停止辦公之起訖時間如何認定？
- 請參考依行政院人事行政總處之《天然災害停止上班及上課作業Q&A(114年3月修訂)》辦理。
- 依該Q&A的Q4-8『於天然災害發生時，通報權責機關發布「今天停止上班上課」、「今天上午停止上班上課」、「今天下午停止上班上課」、「今天晚上停止上班上課」之起訖時間各為何？』，通常就是0時0分起至24時止（至於通報停止時間比較奇怪的，為了不要讓篇幅太大，再請自行參閱囉）
二、地方直轄市、縣(市)首長因天然災害發生，宣布停止辦公，勞工應否出勤是如何決定的？公司要求勞工出勤是否違法？
法令並未禁止勞工於宣布停止辦公日出勤工作，至於是否須照常出勤，可由勞雇雙方事前先行約定。
(一)出勤管理要點第4點規定：「事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。」係採「不出勤為原則」，「須出勤為例外」之規範。
(二)該規範，乃至於有關勞動法令均未禁止勞工於該停止辦公日出勤工作，故雇主如須勞工照常出勤，宜先於勞動契約或工作規則先行約定(或規定)，或另徵得勞工個別同意辦理。
(三)又所謂「有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意」並無對應之法令規定，其旨在希望透過事前知集體協商約定避免衍生爭議，雇主如僅徵得勞工個別同意，目前沒有因為違反勞動法令而遭受行政裁處的問題。
三、雇主與勞工若已先行約定出勤，勞工可因何種事由不出勤？有無曠職問題？
(一)可能態樣包括勞工依法請假，或者依出勤管理要點第6點所列情形（原理偏向基於安全考量）未到班。至於如何給薪則另外討論。
- 勞工與雇主原約定之工作日，並不因逢宣布停止辦公之日，即變更該日性質，故勞工就原應出勤之工作日，本得依勞動基準法、勞工請假規則或性別平等工作法等規定，依法請假免除其出勤義務。
- 次依出勤管理要點第6點規定：天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：
- 勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
- 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
- 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。
又勞動部曾於114年7月的【北北基桃7日正常上班上課 唯獨「這情形」勞工可不出勤】新聞中，對於「7月7日北北基正常上班，但桃園蘆竹區、大園區、新屋區、觀音區卻停班停課，勞工若開車通勤，或是搭乘國道客運行經國道一號往北上，就會經過蘆竹區，這樣今日是不是就可以不出勤？」此一情境，勞動部主任秘書鄒子廉指出，勞動部的原則就是「安全第一」，勞工颱風天是否出勤的判斷，需以「勞工的習慣」、「合理必經路徑」２大原則判定，例如這位勞工原本就開車上班，路徑會通過國道蘆竹區，但蘆竹區今日颱風假，雇主基於安全原則，還是必須同意雇勞工停班。如果勞工平日搭乘台鐵上班，但台鐵受颱風影響停駛，勞工也可不出勤，但雇主不能要求勞工自行變更交通方式到班；也不能以「台鐵有通」，要求原本開車的勞工，改乘鐵路上班，只為了避開停班停課的路線。
這則新聞的說法，算是對於上面出勤管理要點所列第三種態樣「正常上（下）班必經地區」做了一個補充。
(二)何謂「居住地區」？例如勞工工作所在地為臺北市，戶籍在台南市、並常年租屋住在新北市，今因探親返回高雄市。若颱風過境，台南市及高雄市宣布停止辦公，臺北市與新北市均照常上班，應如何認定？
- 依行政院人事行政總處之《天然災害停止上班及上課作業Q&A(114年3月修訂)》的Q4-15『天然災害發生，公教員工住所與服務處所不在同通報區，如遇兩地停止上班及上課之決定不同時，應如何處理？』說明(略以)：「......（二）公教員工居住地區與服務機關所在地區均未經宣布停止上班上課，惟依平常上班必經地區如經宣布停止上班上課，各該公教員工由服務機關、學校核實給予停班(課)登記。（三）又前開所稱「居住地區」，係指「實際居住地點」，而非戶籍地。至「實際居住地點」係指當事人之「住所地」（當事人以久住之意思繼續居住之地）或「居所地」（當事人非以久住之意思，而係因工作、就學等因素繼續居住之地），而不僅限於一地，並於天然災害發生之際有實際居住之事實者，始足當之。（四）至當事人因省親、旅遊等特定事由而短暫寄寓之地，並非住所地或居所地……」
- 本案勞工之住所應為其租屋處(新北市)，其因探親返回高雄市，並非出勤管理要點第6點所稱居住地區通報停止辦公之情形。惟個案若確因此發生交通困難（例如山崩、道路中斷等），可認屬該要點第6點第2款之「勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。」情形。
(三)曠職問題：
- 勞工因出勤管理要點第6點之事由未出勤時，縱未請假，其乃因不可歸責之事由而無法提供勞務，並不構成無正當理由曠職。
- 又所謂曠職，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者而言。雇主如已依出勤管理要點第4點規定事先與勞工約定天然災害發生時（後）照常出勤，惟如有第6點所列情形，且勞工確有安全上疑慮而未出勤時，雇主仍不得視為曠工。
- 另應注意者，出勤管理要點第6點所定「不得為其他不利之處分」，於勞動基準法及其有關法規並無對應罰則，性質上屬勞動部基於保障勞工權益所為之訓示條款，苟雇主基於行業特性(例如具備搶修或災防性質)或營業需求，已與勞工約定應照常出勤，勞工卻依出勤管理要點第6點之規範拒絕到班，雇主對其為不涉及勞動基準法事項之「其他不利處分」(如：懲戒、扣發三節或年終獎金、考績評比下降)等，既無對應之法律規定，自無相對之行政處罰。至於勞工得否對之提出民事救濟，以筆者有限時間可蒐羅到的判決中，尚未見有對應案例。
四、出勤/未出勤之工資給付
(一)地方直轄市、縣(市)首長因天然災害發生宣布停止辦公，勞工如「未出勤」，雇主應如何給薪？
先說結論：「當日得不給薪。」（麻煩一下，有特約的請依約辦理）
出勤管理要點第7點前段規定，勞工如因第6點所定之情形無法出勤工作，雇主「宜」不扣發工資。此為建議之性質，我們可以從下面兩則行政解釋看出這個結論：
內政部76年3月20日臺內勞字第487138號函：「關於天然災害發生，經政府有關機關宣布停止工作期間，勞工工資應否由雇主照給，宜由勞雇雙方協商決定或於工作規則中明定。」
行政院勞工委員會76年10月16日（76）台勞動字第3928號函：「天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。……」
簡單來說，勞工因天然災害發生通報停止辦公日未出勤，當日得不出勤，雇主亦不發給工資之法理基礎，實際上源自於民法第266條第1項：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」之規範。
也就是說，這是因「不可歸責勞雇雙方之事由」(發生天然災害)導致勞工未能提供勞務，雇主此時亦免除對待給付工資的義務。勞動部之歷來解釋令，仍係依循民法債之原理運行，並無另行創設新的權利義務關係。
(二)地方直轄市、縣(市)首長因天然災害發生宣布停止辦公，勞工如「照常出勤」，雇主應如何給薪？
因該停止辦公通報，本非屬勞動基準法所定之任何假別，勞工如照常出勤，應視「當日性質」決定雇主之給付數額，其中部分項目並無法令規定，依勞動契約或工作規則辦理。
因為態樣很多，我們簡短用兩張圖呈現如下：
停班日出勤工資給付態樣1
停班日出勤工資給付態樣2
另外要提醒的是，雖然剛剛有提過，「其他不利處分」沒有對應罰則，但如果涉及「扣發全勤獎金」或「逕行扣除勞工特休」等，此時回歸勞基法各該規定，就會有對應規範囉！行政院勞工委員會98年9月14日勞動2字第0980083610號函即明白指出：
……二、依天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點(以下稱本要點）第6點規定，天然災害發生時（後），有該條各款所定情形之一者，勞工因而延遲到工或未能出勤時，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。同要點第9點規定：『事業單位或雇主未參照本要點辦理，致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令予以處罰。』三、基上，天然災害發生時（後），有本要點第6點各款所定情形之一者，勞工因而延遲到工或未能出勤時，雇主如視為曠工、遲到或強迫勞工以事假處理，並據以扣發勞工全勤獎金，致工資未全額直接給付勞工，可認雇主違反勞動基準法第22條；勞工未能出勤時，雇主如以事假處理，即未符勞工請假規則規定，可認違反該法第43條規定；雇主如強迫勞工以其他假別處理，例如：強迫勞工排定特別休假，可認違反該法第38條規定。
※結語
✅ 天然災害發生宣布停班「當天」該不該上班？ 👉請勞雇雙方先講好，並以安全優先
✅停班日未出勤/照常出勤的工資？👉颱風「假」不是法定假別，請視當日性質處理。未出勤之工資得不發給，是基於「不可歸責未提供勞務，故無工資」的道理。
有了今天這一連串的概念，相信勞雇雙方對於這個頻頻發生的「停班日」權利義務，就有了相對比較完整的認知了。
至於：
- 颱風/豪雨停班，勞工因此出勤，有沒有主張「天災加班」而去適用勞基法第40條的問題？
- 有些公司是「停班不扣薪的」，但有些勞工可能已經申請了「特休」/「婚假」/「喪假」，或者「還在產假期間」，等各種帶薪假狀態，而因此產生了「權益上的『相對』減損感」（好像吃了一天假的虧），在法令上來說，究竟能不能要求雇主銷假呢？
這兩個進階問題，再請接續觀看系列文章：
【颱風停班完全解析（二）】停班日出勤算「天災加班」？已經請了假能不能銷假？
如果你想瞭解更多勞基法的實務問題（包括對應的白話解析），歡迎追蹤我的方格子專欄，或到我的粉絲專頁看看更多分享👇
