新工作的工作規則載明：
- 每月10日自公司指定薪資轉帳銀行自動轉帳前月工資。
- 給付日遇假日可提前發放。
- 至遲應於原約定之給付日發放。
前工作則是每月5日發前月薪水，發薪日遇假日順延，好奇這樣是否合法？於是上網找了一下相關法規。
原有規範
- 勞動基準法第23條第1項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
- 勞動基準法施行細則第7條第3款：「工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
- 民法第122條：「於一定期日或期間內，應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日，為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之。」
每月5日發前月工資：大多數正當工作的工作規則會明訂發薪日，此點較無問題。
發薪日遇假日順延：除非遇不可抗力才能使用民法122條延後，但實際上每個月的例假、休息日、休假日都是可事先知道的，如2025年10月5日是週日、2026年4月5日是週日，要說這是不可抗力太牽強了。只是實務認定不會這麼嚴格，搞不好連勞動部都不知道這點有爭議，或是知道但眼不見為淨，多一事不如少一事。
常見且較無爭議的不可抗力應該是「颱風停班」。
政府希望保障勞方可以提前，但又不敢明訂罰則以免得罪資方，所以就變成「宜」而不是「應」。
「宜」跟「應」的差異，可以參考颱風假有沒有薪水這點。依據「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第七項：「勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資」。然而在法條中的「宜不扣發薪」，屬於道德勸說，翻成白話就是：「建議雇主不要扣勞工薪資。」。簡單說：宜是建議、應是強制。
「每月5日發前月薪水，發薪日遇假日順延」的做法沒有違法。
新規定
勞動部 112 年 2 月 9 日勞動條 2 字第 1120147554 號函訂定：「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」。（勞動部懶人包）
- 工資給付次數，不得低於每月1次。
- 「應」明確約定工資計算週期與給付日，且給付日不要超過工資計算週期屆滿後的15日。
- 加班費及假日出勤加倍工資，至遲應於計算週期屆滿後15日內發放。
前工作和現工作都屬於500人以上的企業，前工作是「每月5日發前月薪水，遇假日順延」的模式，可說毫無影響；現工作則是「每月10日發前月薪水，遇假日提前或預約轉帳」的模式。預計115年1月起要改為每月5日發薪，所以114年底得先試行提前發薪，以免明年直接上線結果出包，變成延誤發薪導致事情更大條。
加上新規定後，「每月5日發前月薪水，發薪日遇假日順延」的做法還是沒有違法。
懶人包
勞動部的「工資給付指導原則」，即日起所有企業都要遵守以下規定：
- 薪資發放最晚在計薪週期結束後15天內發給。
- 2023年底：250人以上企業，薪水要在計薪週期結束後10天內發放。
- 2024年底：所有企業一律10天內發薪。
- 2025年底：500人以上企業，5天內發薪。
- 2026年底：100人以上企業5天內發薪，小公司7天內發薪。
