在浩遠公司行政部，有位名叫雅雯的員工。雅雯工作能力其實不差，打字快、文件處理也算熟練，但她有個致命的毛病──喜歡聽風捉影，過度腦補別人的事情。
只要茶水間有人稍微壓低音量說話，她就忍不住豎起耳朵；只要某兩位同事交換眼神，她就自動推演出一整套劇情。雅雯把這些「推理」當成事實，再添油加醋地傳給其他同仁，甚至會根據自己幻想出的情節改變對他人的態度。
某天，行政部與資訊部主管在走廊討論 IT 系統更新，因為內容涉及一些涉及經費的細節，所以他們降低了音量。恰巧路過的雅雯只聽到零星幾句「重整」、「績效」、「不適任的名單」，便立刻腦補起來——「一定有人要被資遣了！搞不好是我們部門！說不定……是我不喜歡的美琪！」
於是雅雯開始對美琪冷嘲熱諷，進出會議室也不打招呼，有時還故意白眼。美琪一開始覺得莫名其妙，後來乾脆避免和雅雯接觸，兩人之間的氣氛越來越差，讓整個部門也跟著尷尬。
雅雯的腦補不只如此。
有一次主管急著找資料，用比較焦急的語氣問她：「雅雯，那份合約你處理了嗎？」
雅雯腦補：主管是不是對我不滿？是不是覺得我表現不好？是不是有人在背後說我壞話？
於是她立刻想到是書記組的小芳在「出賣她」，便開始避開小芳，甚至對她愛理不理。往後幾天只要看到小芳跟主管講話，她就覺得是在講她的壞話，心裡越想越氣，表情越來越臭，態度越來越差。
終於有一天，矛盾引發爆點。
主管召集大家開會，宣布資訊部的系統更新計畫正式啟動，並說明行政只是在對接預算，不影響任何人的職位。全場鬆口氣時，唯獨雅雯臉色瞬間鐵青。
美琪忍了半個月，終於在會後忍不住問她：「妳到底為什麼一直針對我？」
雅雯冷冷地回：「妳自己心裡有數吧。」 美琪愣住：「我完全不知道妳在講什麼。」
就在兩人僵持時，主管聽到聲音過來了解狀況。雅雯情緒激動，當場指控美琪「要被資遣」、「主管提到不適任名單是指她」，還說小芳「每天跟主管說別人閒話」。
會議室瞬間死寂。
主管深吸一口氣，冷靜問：「這些訊息哪裡來？」
雅雯頓住：「我聽到的……我感覺的……大家都這樣說……」
美琪、小芳、甚至旁邊的同事都難以置信。
主管沉聲道：「雅雯，你所謂的『大家』是誰？」
雅雯啞口無言。
事情被攤開後，主管調查發現雅雯長期聽信小道消息、腦補、再散布不實資訊，導致部門內長期人際緊張。最終在行政考核時，雅雯因為多次造成工作環境紊亂，被降為支援性職務，並接受輔導方案。這個結果讓她一度無法接受，甚至哭著離開會議室。
但所有人心裡都明白——
這不是誰害她，而是她自己造成的。
雅雯後來在低階支援崗位上工作幾個月，逐漸意識到自己行為的後果，態度慢慢收斂許多，但她在部門的信任已經難以挽回。
管理啟示─
- 建立明確的「不散播不實訊息」原則
明文規定禁止散布謠言，並明確列入績效與考核。組織文化必須表態：謠言是破壞信任的毒藥。 - 採取「先查證，後行動」的管理機制
員工若對人或事件有疑慮，應鼓勵先向主管或人資詢問，不允許僅憑猜測行動。 - 對於愛腦補、愛聯想的員工，早期介入
許多問題若不早處理，會累積成職場衝突。主管要在初期就進行一對一面談，引導其辨識錯誤訊息。 - 培養透明的溝通環境
多數謠言產生的根源是訊息不透明。主管可定期更新部門資訊，減少猜測與恐慌。 - 對受害員工提供支持
被錯誤針對的同仁容易有挫折感，主管需適時安撫、提供心理支持，避免人才因此流失。 - 若員工造成重大影響，應採取必要的懲處
某些行為不只是不成熟，而是破壞組織。適度懲處不僅公平，也能避免問題擴散。
聽風捉影的代價
