在北辰資訊公司裡，有兩位人人皆知、但不太敢招惹的同事──阿泰與阿濬。
阿泰做事有效率，但說話一向直、急、硬，像刀子一樣。
不管對誰，他總是句句帶刺：「這你也不會？」、「你是在拖進度嗎？」 雖然他並非蓄意傷人，但口氣常讓人不舒服。
另一位阿濬則是 EQ 差，情緒上來時就會臉色難看、聲音提高，甚至語帶挑釁。
平常還算安靜，一旦事情不順，他就像被點燃的火柴。
原本兩人井水不犯河水，直到某天兩人的情緒碰撞，意外成了導火線。
一句話點燃兩個人
事情發生在一次跨部門的簡報前夕。
阿濬負責準備資料，但因為理解錯誤，格式全做反了。
阿泰看了，忍不住說了句帶刺的話：
「你是不是沒搞清楚要求？這樣誰看得懂？」
阿濬當場臉紅脖子粗：「你講話可不可以尊重一點！」
阿泰皺眉回嗆：「我講事實，你不爽就改進。」
兩人的針鋒相對引起整個辦公室的注意。
幾句話不到，聲音越來越大，最後甚至吵到會議室外面。
隔壁部門主管趕緊出來制止，他們才不情願地停下。
公司正式約談
事情傳到高層耳裡，引起重視。
隔天，部門主管安排正式的雙方面談。
主管開門見山：「吵架不是問題，但你們這樣影響了整個團隊的運作。」
阿泰低著頭，但心裡仍覺得：「我只是講實話。」
阿濬則擺出一副委屈樣：「是他先激怒我的。」
主管看出兩人都沒有真正反省，於是強調：「若再度因情緒影響工作，公司將做更嚴格的處置。」
兩人這才意識到事情大條了。
為了面子，上演假戲
隔天，兩人突然變了一個樣。
阿泰主動走到阿濬桌邊，伸出手：「昨天不好意思。」
阿濬也立刻笑著接著握手：「沒事啦，我們都太急了。」
同事們愣住了。
因為大家都知道──剛才他們的笑容僵得像塑膠一樣。
接下來一週，兩人開始非常「做作」地展現好關係：
- 在茶水間大聲寒暄
- 在會議中互相點頭微笑
- 在主管面前裝得像彼此最懂對方的人
- 偶爾還特地繞到對方桌前說些不用說的話，例如：「那份資料我幫你看過了喔！」
其實所有人都心知肚明：
這不是和解，是表演。
兩人不是看透自己，而是怕大家覺得他們「EQ 差」、「不好溝通」，進而影響評價與升遷。
然而，假和平解決不了真正的問題。
阿泰的刺依舊在，阿濬的暴怒依舊在。
真正的後果：以為和好了，但問題仍在
過了幾個月，兩人分別參與不同的專案。
阿泰的錯誤：得罪客戶
阿泰負責與外部夥伴協調流程。
某次對方提出需求變更，他直言不諱地說：
「這要求毫無邏輯，你們是在浪費時間嗎？」
這句話成功激怒對方。
外部夥伴直接向公司投訴，表示不願再與他合作，專案因此大幅延宕，公司蒙受損失。
主管只能無奈地說：「你不是不能講，而是你不能用那種方式講。」
但阿泰始終不懂，仍覺得自己講的是實話。
阿濬的錯誤：情緒失控造成事故
另一邊，阿濬在趕專案時，因為資料出了錯，被新同事提醒。
他情緒瞬間爆炸，把整份資料揉掉丟進垃圾桶，怒嗆：「你有資格教我？」
新同事愣住，後續也因此不敢再提醒他。
結果阿濬的報表錯誤被帶到主管會議，影響到整個專案評估，被點名為重大疏失。
主管只能嘆氣：「你的情緒不是問題，問題是你讓情緒變成問題。」
假握手沒用，真問題還在
最終，兩人雖然努力維持表面的「和諧」，卻因為各自的個性問題，在不同專案中釀成嚴重後果。
他們才終於明白：
握手很簡單，但改變不簡單。
表演很容易，但面對自己很難。
假和好只能騙一時，但真問題永遠會反撲。
公司建議
1. 訓練「溝通技能」而不是只要求和好
許多衝突不是態度問題，而是缺乏溝通技巧。
公司可安排：
- 非暴力溝通（NVC）課程
- 跨部門溝通訓練
- 情緒管理訓練
讓員工學會「怎麼說」和「怎麼聽」。
2. 建立衝突事件的處理流程
包括：
- 調查
- 雙方面談
- 行為改善計畫（BIP）
- 追蹤改善狀況
不是吵架後握手就算了，而是要有可衡量的改善。
3. 對「態度問題」設定明確界限
公司必須明示：
- 對同事不尊重
- 情緒性爆發
- 用語具攻擊性
都是可受紀律處分的行為，不是個性。
4. 強化主管的介入能力
主管要能：
- 即時處理衝突
- 訂定行為界線
- 指導溝通方式
- 不偏袒、不放任
讓衝突不再靠「演戲」解決。
假和解的握手
