一、案例問題
小華某日上班時因接獲政府新冠肺炎的匡列簡訊，便先自己快篩，結果是陽性，並返家隔離，約隔離一週後返回職場。由於小華認為自己每天都只有家裡、公司兩地跑，根本不會接觸到公司同事以外的人，一定是被公司的誰給感染的，便向主管主張自己是因為執行職務而確診，進一步向主管請休公傷病假。但是，主管對於小華的確診是否確實是職災，有所疑慮，因此拒絕核准公傷病假，只願意先准普通傷病假。
二、解說(一) 勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，一般而言，如果勞工因執行職務而受傷病，勞工如有醫治需求時，是可以向雇主請休公傷病假，且公傷病假期間，雇主依照勞基法第59條第2款規定，有以原領工資計算工資補償之義務。
(二) 但是，有時候勞工所受的傷病是否確實是執行職務所造成的，雇主可能會有疑問，這時候，依照勞工職業災害保險及保護法第88條規定：「職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，再以公傷病假處理。」，勞工在是否為職業災害，雇主有疑問時，可以先請休普通傷病假，待日後確認為職業災害時，再由雇主更改假別為公傷病假處理。
(三) 相反地，如果勞工不願意先以普通傷病假請假，堅持要以公傷病假請休時，雇主有無核准的義務？對此，臺灣彰化地方法院106年度重勞訴字第3號民事判決意旨略以：「是勞工與雇主就是否屬職業災害即使尚有爭議，但於確定屬職業災害前，勞工仍應先依勞工請假規則第4條規定先請普通傷病假，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理，非即豁免勞工依工作規則向雇主請假之義務，若員工未依程序辦理請假手續，仍構成曠工，雇主得依此終止契約。」，可知，法院認為在是否為職災還有爭議時，勞工應先以普通傷病假請休，雇主也可以不准予勞工的公傷病假申請，但先以普通傷病假給假時，雇主仍須給付勞工半薪。(不過，本文在「雇主對是否屬於職災還有爭執時，就可以不發原領工資嗎？」一文中，曾提及部分法院判決有不同見解，還請讀者留意)
三、結論
案例中小華因為確診而必須請休假，但由於無法確定小華確診是否確實為職災，在這種不確定為職災的情形，雇主依法可以先以普通傷病假辦理，並依勞工請假規則給予半薪，而非一定要給予公傷病假。
