從『情』『理』『法』來使審視制度規劃！
最近新聞報導航空公司徵才簡章註明「履歷自傳使用AI撰寫，永不錄用或取消參試錄取」，企業這樣的規定著眼出發點為何？這樣的徵才條件合法嗎？會不會有損應試者權益？會不會增加勞資爭議？
先求「合情」
文字會呈現企業文化
常聽企業主、HR或主管抱怨：現在的員工都不「惜情」了，但企業卻常忽略了：「我們會不會是造成這現象的始作俑者？」當企業在招募時，動輒用「永不錄用」「違規取消錄用」這類上對下的強勢態度來對待面試者時，是不是也在告訴新人：「進公司以後我說了算！」。於是，不認同的不會進你公司，會進公司的抱持「你怎樣對我，我自然怎樣對你！」的心態，日後管理上出現摩擦時，少了「情感」潤滑劑，硬摩擦的撕裂傷自然容易出現。
再談「合理」
制度與規範，在邏輯上必須一致！才不會有『無所適從』『因人而異』的狀況，影響企業人事管理。我們以「履歷自傳使用AI撰寫，永不錄用或取消參試錄取」一致的邏輯來試著回答以下問題：
ㄧ、履歷自傳不使用AI撰寫，但可以請真人代寫—-Ｏ？Ｘ？
二、員工不得使用AI撰寫mail 或製作提案資料給客戶—-Ｏ？Ｘ？
三、員工不得使用AI來優化工作效能—-Ｏ？Ｘ？
探究企業徵才『禁止使用AI撰寫履歷自傳』的初衷，應該是基於「誠信」考量，認為以AI撰寫履歷自傳會產生：
- 履歷自傳描述上的經歷非真實。
- 履歷自傳呈現語文表達非本人真實能力。
- 履歷自傳展現並非應徵者真實人格特質。
「禁止AI撰寫」就可以得到「真實」嗎？
我把這新聞分享給我的Chtgpt，它的回答是：AI本身只是工具！針對企業的擔憂，它給我了以下建議：
『現場給應試者20分鐘，用200字寫篇簡歷自傳介紹自己。』
『筆試』『口試』，不正是企業面試常有的「驗證真實程序」嗎？『驗證真實』反而比『驗證AI』來得容易。
AI只是工具，禁用工具無助真實發現！
最後才論「合法」
規定不違法：法無明文規範。
「禁止使用AI撰寫履歷自傳」，可視為企業徵才的要求條件，除非涉及就業歧視，法律一般不會限制或禁止。
執行可能違法：衍生勞資爭議。
- 認定標準為何：「全文撰寫」？「部分撰寫」？「撰擬大綱」？「修飾語句文法」？
- 認定依據為何：誰來判斷是否為「AI撰寫」？是否客觀具公信力？
如果認定標準跟依據難以客觀公正，無法讓人信服，就會讓人質疑錄用標準，勞資爭議往往都是這樣產生的。
Q：到職之後才發現『履歷自傳為AI撰寫』，可以依勞基法第12條『虛偽意思表示』開除該員工嗎？
答：難，公司必須證明『AI撰寫的履歷自傳內容』同時符合以下兩種條件，才能開除該員工。
- 需與工作內容直接相關
- 損害可能性需有明確證明
換個說法，也許更好！
相信應該沒有企業只看履歷自傳就決定錄取對象，既然在徵才條件中強調『禁用AI』並無助於『真實發現』與『彰顯誠信』，還不如用另一種方式來表達企業對AI使用的態度：
『簡歷自傳如使用AI協助撰寫，請註明使用方式與程度。』
一來提醒應試者『公司對AI使用與真實內容的重視』，二來作為企業口試時了解應試者AI使用技能的引言！
結語：「真實但不完美」與「完美卻不真實」
有一次我在跟企業HR做團險提案簡報，講著講著發現我的PPT某頁資料漏改了，有點尷尬的跟HR說抱歉，結果HR笑著說：「沒關係，這樣我就知道這不是AI寫的....」原來「真實的不完美」也是個亮點！
如今，AI正以超越想像的速度融入人類生活，很多企業已經將『AI運用技能』列為招募的重要評選條件，反向的AI使用限制，是否相對凸顯出自身企業在AI浪潮已經落後一大步了？
