狀況題
企業HR說：我公司上個月面試了一位新人，我們跟他說可以先來觀摩兩天看看工作是否適合，如果確定就下個月正式排班上工，結果兩天後我們覺得他不適合，告知不錄用。他說他已經上班兩天了，要求公司依照依照勞基法程序，又質問為何沒幫他保勞健保影響他權益，要求賠償....現在搞到要去勞工局調解！
檢核點一：雇用，誰說了算？
契約要成立，就要有一方要約（有人要….嗎？），另一方承諾（我要..，OK)。
勞動契約，誰來要約？誰來承諾？
我們來看看招募的法律流程：
- 要約的引誘：企業對外宣布『我要找員工，條件是…….』（不要問為啥叫引誘？）
- 要約：應徵者跟企業說『我想要應徵這份工作』
- 承諾：企業說『好，你來上班』
- 勞動契約成立。
- 要約的引誘：賣場對外發DM『這些商品要促銷，價格如DM』
- 要約：消費者跟賣場說『我想要買這個….』
- 承諾：賣場說『好，這價格賣你』
- 買賣契約成立。
上面的交易流程，如果第2階段『消費者』說：可便宜點嗎？第3階段『賣場』說：不行，只能DM價格，這時買賣契約就不成立。
所以：第一檢核點是『雇主有沒有承諾？』
挑戰題：面試時應徵者說『我的條件都符合公司的要求，所以公司一定要用我！』
雇主在承諾要僱用前就表示『公司後來決定暫停徵人』勞動契約未成立。
檢核點二：應徵者有沒有開始「為雇主提供勞務」？
民法482條：稱僱傭者，謂當事人『約定」，一方於一定或不定之期限內『為他方』『服勞務』，他方『給付報酬』之契約。
因為僱傭契約（勞動契約）是『諾成契約』，只要雙方合意，不需要書面即可成立。
口頭合意除非有明確對話證據，不然在發生糾紛時，『雙方行為』就會是判斷是否僱用的重要依據。
如果應徵者開始提供企業所需勞務，企業並無制止甚至受領勞務成果，這時會認定勞動契約已經合意成立。
所以，第二個檢核點是：應徵者開始上班（做應徵職務的工作內容），就會被認定為雇主同意雇用。
「觀摩」、「試做」、「體驗」、「實習」、「見習」，算僱用了嗎？
從前面兩個檢核點看，不管雇主用上面哪個名詞跟應徵者說，重點就在：
一、雇主有沒有跟應徵者說：來上班？
二、應徵者開始為雇主做勞務了嗎？
建議：勞基法以保護勞工為先，如果真有需要，請參考以下幾點
一、為避免誤會，以書面或至少留下紀錄（line對話或簡訊）
二、用『觀摩』字語較佳。
三、觀摩為面試流程之一部分。
四、眼看＋口說介紹，不要讓他實作！
提供約定詞句如下，供大家參考服用：
『為確認招募職務內容與應徵者職能是否彼此契合，應徵者同意觀摩公司運作Ｎ日，觀摩為面試流程之一部分，觀摩後經雙方確認合適，另行約定日期簽訂勞動契約後開始雇用。』
註：觀摩N日，N值最好低於二日，以免被視為已經在進行勞務內容之職務教導培訓。
