勞工確診 權益Q&A
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一、什麼情況，該請什麼假？
假別說明
《防疫隔離假》
嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3款
接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假者，亦同。
包括：
(一)執行職務給全薪。
(二)個人因素無薪但是不能扣全勤獎金。
《公傷病假》
勞工請假規則第6條/原領工資補償。
所稱「職業上原因」，指勞工隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。
《普通傷病假》
非執行職務確診/勞工請假規則第4條/工資折半發給/不得扣發全勤獎金(111/4/8以後)。
《事假》
非執行職務確診/勞工請假規則第7條/無薪。
《特休假》
非執行職務確診/勞基法第38條/全薪。
(請注意，特休假是勞工的形成權，雇主不能片面指定喔。)
《防疫照顧假》
災害防救法第30條第1項第11款/未強制給薪不得扣發全勤獎金。
確診者請假時要附何種證明？
確診個案隔離治療通知書，健保快易通APP或數位新冠病毒健康證明的PCR陽性檢測結果亦可作為請假證明，勞工可至APP查詢檢測結果，透過截圖或輸出向雇主請假。勞工因故未能於請假時提供相關證明文件，得於事後補提。
請假日數併(不併)入住院傷病假計算？
《口訣》
一、《請假日數併入住院傷病假計算，且雇主不得扣發全勤獎金》
⛔等待期間
(包括：醫師評估確認快篩陽性結果之期間、快篩陽性，且符合核酸檢測（PCR） 採檢條件，並前往接受核酸檢測（PCR） 採檢至接獲檢測結果之期間、勞工身體不適前往採檢院所，經醫師評估進行核酸檢測（PCR） 採檢至接獲檢測結果之期間)。
⛔隔離治療期間
二、《以未住院傷病假計算（1年內不得超過30日）得扣發全勤獎金》
自主健康管理期間(身體不適請病假)。
相關法令
《勞工請假規 第 4 條》
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
《勞動部 111年5月5日 勞動條2字第1110140434號》
勞工確診嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19），並經衛生主管機關通知居家照護、收治於指定處所或醫院，於隔離治療期間，依勞動基準法第四十三條及勞工請假規則第四條規定請普通傷病假者，雇主不得扣發全勤奬金，並自中華民國一百十一年四月八日生效。
《勞動部111 年 06 月 10 日 勞動條 2字第 1110140585 號令》
要 旨：
勞動部就因嚴重特殊傳染性肺炎疫情影響，於令釋之情況，依勞動基準法第 43 條及勞工請假規則第4 條規定請普通傷病假者，請假日數併入住院傷病假計算，且雇主不得扣發全勤獎金。
全文內容：
因嚴重特殊傳染性肺炎疫情影響，勞工於下列期間，依勞動基準法第四十三條及勞工請假規則第四條規定請普通傷病假者，請假之日數併入住院傷病假計算，且雇主不得扣發全勤獎金：
一、勞工快篩陽性，預約視訊診療或前往社區篩檢站、醫療院所（含衛生所），經醫師評估確認快篩陽性結果之期間。
二、勞工快篩陽性，且符合核酸檢測（PCR） 採檢條件，並前往接受核酸檢測（PCR） 採檢至接獲檢測結果之期間。
三、勞工身體不適前往採檢院所，經醫師評估進行核酸檢測（PCR） 採檢至接獲檢測結果之期間。
勞工保險
勞保被保險人經確診嚴重特殊傳染性肺炎
(COVID-19)，可否請領普通傷病給付？
應於多久內提出申請？
1配合整體防疫政策及保障被保險人給付權益，並依照傳染病防治法相關規定，確診嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)的勞保被保險人，不論是收治在醫院、加強版集中檢疫所/防疫旅館或自111年4月8日起進行居家照護之期間，如不能工作，以致未能取得原有薪資者，自不能工作之第4日起，可依《勞工保險條例》相關規定請領普通傷病給付。
2勞保傷病給付的請求權時效為5年，被保險人可以在痊癒或恢復工作後再提出申請，只要沒超過5年，都不會影響請領權益。
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勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償
每個月發薪日給
屬於補償金而不是工資，因此免納所得稅
雇主還是要幫勞工提勞退 6%
不能工作：若雇主要讓勞工從事其他非勞動契約所約定的工作，應與勞工協商
醫療期間，雇主不得終止契約
工資終結補償
若同時滿足以下 3
勞檢是什麼？你可能在新聞或同事口中聽過這個詞，但你真的了解勞檢的內容及重要性嗎？勞檢，或稱勞動檢查，是政府為確保公司遵守勞動法規，保障勞工權益而進行的檢查。這些檢查包括工作環境、安全措施、工時安排、薪資發放及各類休假制度。瞭解勞檢不僅能保障自己的權益，也能協助公司合法經營。
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請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
本文探討了勞工請假的合法流程，以及相關的法律規範和限制。針對員工請假時常有的疑問和情況，提供了相應的建議和解決方法，同時也介紹了僱主可以依法解僱不適任員工的相關事宜。
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
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