很多公司設有導師制度(mentor)，指派資深人員輔導新進人員，讓新人可以盡快上手業務和熟悉公司環境。
但是因為這個工作是被指派的任務，擔任 mentor 的人不一定對這個工作有很高度的意願或熱情。對有些 mentor 來說培訓新人可能還會是額外的工作負擔。就會產生對新人不上心，或是放新人自生自滅的狀況。
當然新人也會有讓人無言的 NG 行為，讓 mentor 很無奈。因此這篇就從 4 個面向來聊聊如何和 mentor 建立正向關係:
🔍 Take ownership: 工作不是由 mentor 為你負責
雖然公司安排了 mentor 帶新人上手工作，但不能 mentor 說一做一，說二才做二。職務內容要由自己負責。被 mentor 放生了就也停擺工作真的毋湯，認為一切都是 mentor 沒有盡到培訓職責的錯也超毋湯。公司招募員工是來工作的，找到做事方法，了解公司運作都是要為自己的工作負責的地方。
🔍 尊重 mentor 的時間: 避免任意打斷 mentor 的工作
mentor 有他自己本身的工作要做，培訓新人可能是他額外要處理的事務。他並不是 google大神，所有的時間都要負責回答你的問題。可以觀察 mentor 在什麼時間比較有空，或是先寄封 email 和他約時間，並寫清楚你的問題是什麼。
🔍 精煉問題:
1. 在公司公告或內部知識網就能查詢得到答案的問題就不要當伸手牌。
2. 問問題之前先梳理好問題，讓對方很快可以理解你想問什麼，不會覺得在浪費時間。mentor 不會所有的時間都用來回答你的問題，所以在有限的資源內，如何獲得最有價值的結果就很重要。
3. 把和 mentor 的對談，用來挖掘更有價值的經驗談，例如需要實務經驗累積的客戶經營心法。
🔍 被放生而影響工作: 用對事不對人的法則解決問題
多數新人被安排的工作大多是承接 mentor 原先負責的某項工作，如果因為 mentor 交接過程不完整，回答相關問題也很敷衍而影響工作的事情也存在於公司裡面。
雖然培訓新人是 mentor 被安排的職責，但不是他主要被考核的業務。跟主業務相比很高機率會被排在最不緊急跟最不重要的那區。
遇到這種情況盡量對事不對人，告知團隊什麼樣的問題還缺乏什麼資訊，或你現在需要什麼資源。避免情緒性字眼以及針對人的批評。
雖然是新人但是不一定完全就是 taker 的角色，新人和 mentor 也是一種合作關係，讓 mentor 覺得你是個好合作的新人，就會更有意願傳授更有價值的工作經驗給你。