【第三冊】創建欣賞式團隊

• 書名：創建欣賞式團隊
• 作者：Diana Whitney、Amanda Trosten-Bloom、Jay Cherney、Ron Fry
• 譯者：徐佩賢、謝冠東
• 出版：城邦印書館

這本「創建欣賞式團隊」，書名副標寫著「用48個關鍵正向提問打造高效能團隊」，我一度以為這是一本在探討如何創建團隊的書籍。如果要更確切的介紹這本書，那就必須回溯這本書的由來與過程。

在2005年上市了一本〈Appreciative Inquiry—欣賞式探詢〉，作者是David L. Cooperrider‎與Diana Whitney，書中提到了：什麼是AI？欣賞式探詢的4D循環是什麼？其實AI一開始是從「變革管理」領域發展出來的，如同作者所說：欣賞式探詢是一種嶄新的變革管理模式，適合面臨諸多挑戰的管理者與領導者。在兩位作者David與Diana合作出版這本書之後，就分別各自出版了其他有關AI的書籍，而這本「創建欣賞式團隊」就是Diana的後續系列，可以算是〈Appreciative Inquiry—欣賞式探詢〉這本書的補充包。

這本書非常的輕薄，扣除序言與附錄，其實不到100頁，因為在書中你看不到AI的理論說明，也看不到什麼4D循環，但你可以看到很多提問範例，對於主管人員或HR來說，它就是一本幫你彙整有關「提問的題庫模組」，你可以抽取需要的題庫模組，整理成一份「訪談指引」來與他人進行對話。因此作者提到這本書的使命是：引導團隊「對話」，進而加強團隊間的凝聚力、合作、共同意義、創意與生產力。

我會把這本書歸類為AI工具書，有相關工具可以加以運用當然很好，但AI的基礎（原理與架構）更加重要。因此先去了解AI是什麼，再來看這本書我覺得會更加有效益的。

欣賞式探詢是一門提問的藝術及實踐，它以新知探索、夢想構築和願景設計取代否定、批評和教育，通過搜尋人群間、組織內以及其他相關群體世界中最積極、最美好的一面，激發個人和組織的發展潛力，鼓勵其進行優勢變革，來實現個人與群體、成員與組織的共同發展。

AI有其獨特流程和實踐法則，能讓個人和群體造就釋放力量的自由條件，作者根據經驗歸納出六項自由（Six Freedoms）：

1. 在關係中彼此認識的自由
2. 被聆聽的自由
3. 在社群中作夢的自由
4. 選擇如何貢獻的自由
5. 行動獲得支持的自由
6. 保持正向的自由

欣賞式探詢始於一個肯定的話題，經由一系列積極變革的迴圈促成，這個過程被稱為「AI—4D循環」，分別是：

• 發現（Discovery)：

發現階段的核心任務是揭示正面的能力。AI利用欣賞式面談的過程，宣導組織範圍內的深度對話和學習。

• 夢想（Dream）：

使組織全體成員從現狀轉向更有價值和更加美好的未來。它有助於提升人們的視野、激發想像力，並探討組織在整合了各種優勢和能量之後所能展現出的動人景象。

• 設計（Design）：

對未來的想像根植於組織過去正面的經歷之上，可以通過好的消息、故事來構想可能的狀況，以便在團隊成員共同期望的美好未來與過去的巔峰狀態之間搭起一座橋樑。

• 實現（Destiny）：

增強整個系統的“肯定能力”（affirmative capability），使其樹立希望，維持持續進行積極變革和改善績效的動力。

AI—4D循環

當我們對「AI—4D循環」有了基本概念之後，接下來就可以好好閱讀這本書了。欣賞式探詢的基本假設，是組織會朝著他們成員所發出的提問方向推進；當提問愈是肯定（Affirmative），組織便會產生更豐盛的希望和正向回饋。

48個關鍵正向提問，分成「團隊效能」和「團隊發展」八大面向。

以下列舉一些提問的範例，你或許不習慣這樣的說話與表達，但找機會試試看練習一下也無妨，反正你也不吃虧啊！

▲提問11：充滿信任的環境

提問範例：回憶過往，你曾加入的所有團隊中，哪個團隊的環境是充滿信任的？這個充滿信任的環境時如何建立的呢？

▲提問13：協作的勇氣

提問範例：分享你曾經勇於選擇了協作的時刻，最後結果是非常正向的。那是什麼情況？為何這次協作需要勇氣？結果如何呢？

▲提問20：突破性的協作

提問範例：當你的團隊處於最佳狀態，它曾經表現出什麼，營造這種突破性的協作？團隊能再做點什麼，使這種突破性的協作成為一種常規呢？

▲提問46：用專注聆聽來達到理解

提問範例：假如你能許願，活化團隊彼此聆聽和真心了解的能力，那三個願望會是什麼？

▲提問48：暢行無阻的跨團隊協作

提問範例：在過往時刻，你體會到這種流暢的跨團隊協作，當時有哪些人參與？如何達到這種協作？為什麼這種協作是重要或必要的？

了解「AI—4D循環」，手中也有這些提問範例可以使用，接下來就是建立正向團隊的時機了。建立正向團隊可以運用欣賞式探詢十步驟，分別是：

1.挑選提問,並按團隊的情況加以調適。

2.決定由誰接受訪談，以及由誰進行訪談。

3.進行欣賞式訪談。

4.與整個團隊分享資料和故事。

5.詳細標示團隊的正向核心。

6.想像團隊的未來。

7.清楚說明團隊的目的。

8.為團隊創立一套指導原則。

9.釐清角色，關係和責任，以便為共同目標前進。

10.共同慶祝。

在組織管理的範疇裡，「欣賞式探詢」的確可以讓我們以更輕柔的方式來面對、與處理問題，而這樣的方式，跟我們一直以來運用的「問題分析與解決」思維模組，有什麼不一樣的地方嗎？不僅不一樣，當中的差異還真的很大啊！

「欣賞式探詢」告訴我們應該把焦點從「找問題」和「解決問題」，轉換成「找機會」和「創造可能」的組織文化，現在就開始行動嚕！