【人資焦點 對話錄】如何面談經理級主管 上集～指導篇

場景設定：一家擁有超過1000名員工的大型企業正在招聘一位行銷部門的經理級主管。候選人 Tina 是一位有著15年行銷經歷、曾管理中型公司行銷團隊且業績優異的專業人才。

面對這樣的資深候選人，剛加入公司、具有五年資歷的人資專員米雪兒感到有些壓力，因為這是她第一次面試這麼高層次的管理職位。今天，經驗豐富的資深招募主管麥克親自指導她如何進行這場面談。

開場前的準備：面對經理級主管面談，從了解需求開始

米雪兒：「麥克，這是我第一次面試經理級主管，和一般面試有什麼不同嗎？這種資深的候選人應該怎麼準備？」

麥克：「很好，準備工作是關鍵。面試經理級主管，絕對不是單純的問題回答遊戲，我們要深度了解公司對這個角色的真正需求，比如說行銷部門的長期目標、團隊管理的期望、還有和公司價值觀的契合度。你說呢，這些都明確了嗎？」

米雪兒（有些緊張地搖搖頭）：「嗯……我大概了解行銷部門的主要業務和公司文化，但具體的需求可能還不太清楚。這樣會不會影響我的面談效果？」

麥克（點頭）：「這樣的疑惑很正常，米雪兒。事實上，每一個面談都是在檢視我們是否真的了解這個角色的價值。所以在面談之前，你應該先去和行銷副總交流，搞清楚他們的具體需求和期待。面試經理級主管可不是隨便聊聊，這類候選人需要帶領部門達到更高的業績指標，我們必須確保他們有這樣的能力和心態。」

米雪兒：「原來如此，我會在正式面談前跟行銷副總溝通清楚。可是，這樣的準備會不會花很多時間？」

麥克：「準備面試經理級主管時，前期準備的時間可能是面談時間的兩倍甚至更多。越高階的職位，準備越重要，因為這會影響到我們對候選人的深度理解。這是一個挑戰，但也是成長的機會。」

掌握 STAR 法則：探索候選人的行為細節

米雪兒：「那在面談過程中，我該怎麼問，才能真的了解 Tina 的能力？我知道可以用 STAR 法則來引導，但具體怎麼操作我不是很熟練？」

麥克：「STAR 原則確實是關鍵。讓我舉個例子，如果你想了解她的管理能力，你可以問她‘在您之前的職位上，曾經面對過什麼樣的挑戰？’然後根據她的回答，從情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）到結果（Result）一步步深入。你覺得這樣能挖掘出什麼信息？」

米雪兒（疑惑地皺眉）：「但有些人會給出很籠統的回答，比如說‘我解決過很多問題’或‘我通常用數據驅動決策’。我該怎麼讓她具體描述？」

麥克：「這正是我們面試官的角色所在。當候選人回答模糊時，主動引導是你的工作。你可以追問：‘當時的具體情境是什麼？面臨了哪些挑戰？數據具體指的是什麼？’不斷追問，直到你得到具體且詳細的回答。」

米雪兒：「那如果她還是一直模糊不清呢？」

麥克：「那就意味著她可能不擅長這方面，或者對自己的行為沒有足夠的洞察。這些模糊回答也能幫助我們了解候選人的管理風格，因為一個成熟的管理者通常能清楚地說出自己在每個過程中的具體行動和結果。」

挖掘關鍵特質之一：管理能力的實際表現

米雪兒：「管理能力是這次的重點，但我很難確定 Tina 是否具備真正的管理水平。您說，該怎麼判斷？」

麥克：「你可以從具體的案例入手，請她描述在過去某個專案中是如何管理團隊、設定目標、分配資源的。比如，你可以問：‘您如何在業績壓力下帶領團隊達成目標？’這樣的提問可以觀察她對管理的思維和實踐，這也是我們想要看到的。」

米雪兒（有點遲疑）：「但如果她回答得很完美，說她解決了所有問題，那我該怎麼確定她的說法是真實的？」

麥克：「這是個好問題！面對這樣的回答，你可以換角度去驗證。問問她具體怎麼做到，問她遇到哪些困難，怎麼克服的。你甚至可以問她的‘失敗經驗’或者‘教訓’，看她能否從失敗中學習。管理者在面對挑戰時，往往會有更真實的反應。」

米雪兒：「那麼，我可以讓她描述一次她的管理風格在困難情況下的轉變嗎？比如說在團隊士氣低落時，她是怎麼處理的？」

麥克（讚賞地點頭）：「非常好！這樣的提問能讓她從細節中展現出自己的管理風格，因為管理不是一成不變的，特別是在困難情境下，管理者會展現出更真實的能力和領導方式。」

挖掘關鍵特質之二：領導力——從鼓舞到執行的測試

米雪兒：「領導力似乎很抽象，我要怎麼具體衡量她的領導力？」

麥克：「領導力不是簡單的權威或權力，而是她在不同情境下帶領團隊的能力。你可以問她‘在團隊士氣低落時，你是如何激勵大家的？’如果她只是說‘我鼓勵大家’，那就不夠具體。我們要聽到她具體的激勵方式。」

米雪兒：「那如果她回答‘我會開會鼓舞大家士氣’，這樣算具體嗎？」

麥克：「不夠具體。你可以進一步追問，比如‘您在開會時具體說了什麼？哪些話題能激發團隊的積極性？’這些細節才會讓我們看清她是如何進行團隊管理和激勵的。」

米雪兒：「原來要這麼深入。我可以進一步問她‘如果在激勵之後，團隊依舊缺乏動力，您會如何調整策略？’」

麥克（微笑）：「很好！一個真正的領導者面對困難時，不會放棄，也不會一直堅持同樣的策略，會根據情況不斷調整。這樣的提問能看出她的靈活性和創新能力。」

挖掘關鍵特質之三：專業能力——是否具有深度的行銷專業知識

米雪兒：「那麼專業能力呢？像行銷這樣變化快的領域，我怎麼知道她的知識足夠深厚，跟得上趨勢？」

麥克：「很簡單，問她具體的行銷策略和執行結果。比如，‘過去一年您採用了哪些行銷策略？它們的成效如何？’這樣可以評估她的專業知識和策略思維。」

米雪兒：「如果她提到的是很流行的行銷術語，但沒有實際操作經驗怎麼辦？」

麥克：「這時候，你可以追問她的具體操作過程，比如‘如何選擇目標數據？

麥克：「你可以追問她的具體操作過程，比如‘您是如何選擇目標數據的？有哪些數據指標用來衡量效果？’這樣的問題會讓她不得不分享更深入的細節。如果她只是停留在理論層面，那麼很可能她的專業知識是‘紙上談兵’。」

米雪兒：「那如果她回答得很全面，好像什麼都懂的樣子，我還應該注意些什麼？」

麥克（笑著說）：「有時候候選人會表現出‘萬能’的姿態，這其實也是需要警惕的。真正的專業人士會承認自己並非萬能，並能具體說出她在不同情境中學習或適應的方法。所以你可以問她：‘有沒有遇到過您不熟悉的行銷領域？您是如何快速掌握的？’看看她的回應是不是誠懇且具體。」

米雪兒：「了解了，也就是說，越是具體的問題，越能讓候選人顯露真實的專業水平。」

麥克：「對！像我們這次找的經理級主管，必須具備豐富的行銷策略經驗，而且她要有靈活應對變化的能力，所以專業能力測試不僅是看她知道什麼，而是看她如何在不同的情境中應用知識。」

挖掘關鍵特質之四：溝通能力——看表達的清晰度和邏輯性

米雪兒：「那溝通能力要怎麼測試？對於高層管理人員，溝通是不是不只局限於與團隊的互動？」

麥克：「完全正確，經理級主管不僅要能夠有效地與團隊溝通，也要能在高層和跨部門間協調。所以你可以問她：‘過去有沒有向高層提案的經歷？您是如何說服他們的？’看她的回答是否條理清晰，能否有效表達核心觀點。」

米雪兒：「那如果她只是說‘我準備了很多數據來支持我的觀點’這樣的話，是不是還不夠？」

麥克：「對，不夠具體。你可以追問：‘您是如何選擇這些數據的？當高層質疑您的提案時，您是怎麼回應的？’具體的回答才能顯示出她的邏輯思維和應變能力。溝通能力不僅是把話說清楚，更是要讓人信服並理解。」

米雪兒：「那我也可以問她如果遇到團隊內部有分歧時，她會如何處理，來測試她在跨部門溝通上的技巧？」

麥克：「完全可以。你甚至可以進一步問她如何讓各方的意見達成共識，或是問她在面對不同的利益需求時如何平衡。這些問題不僅能測試她的溝通技巧，還能看到她的協調能力和情緒管理。」

挖掘關鍵特質之五：文化契合度——價值觀是否與公司一致

米雪兒：「最後一個重點是文化契合度，但這似乎很難從問答中看出來。」

麥克：「文化契合度確實比較抽象，但它會影響候選人是否能在長期合作中帶來正向價值。你可以問她一些比較開放的問題，比如‘您最欣賞什麼樣的企業文化？’或‘您對於團隊合作有什麼看法？’看看她的回答是否符合我們的公司文化。」

米雪兒：「那如果她的回答很正面，比如‘我很注重團隊合作，喜歡協同作戰的環境’，這樣就能說明她適合嗎？」

麥克：「這樣的回答聽起來是正面，但還不足以證明什麼。你可以追問她具體的經歷，比如‘在過去的工作經歷中，有沒有遇到過讓您感到自豪的團隊合作？’觀察她是否真心重視團隊合作，還是僅僅停留在表面。」

米雪兒：「明白了，也就是說要從她的故事和經歷中找出她的價值觀，而不是僅僅聽她說喜歡什麼。」

麥克：「對。真正的契合度體現在她的行為中，而非她的話語。好的文化契合度不僅是彼此認同，更是能夠融入公司的氛圍，推動團隊的共同成長。」

面談結束後的評估與記錄：五大觀察重點的細節

米雪兒：「麥克，面談結束後，我應該如何記錄她的表現？尤其是這五大特質的觀察要怎麼具體化？」

麥克：「記錄的關鍵在於具體案例。你可以用 STAR 法則記下每個特質下的故事情節。比如管理風格這一點，記錄她在某個情境下的管理方式，她面臨的挑戰，採取的行動和結果。這樣的細節能讓行銷副總一目了然，了解她是否具備領導部門的潛力。」

米雪兒：「那每個特質的評分應該如何量化呢？」

麥克：「你可以使用 5 分制來評估每個特質，比如5分代表表現卓越、4分代表良好、3分代表合格，以此類推。除了數字分數外，也可以加上簡要的評語，幫助管理層更快理解她的表現。」

米雪兒：「聽起來很有系統性，但會不會花很多時間？面試一個人還要這樣細緻地記錄？」

麥克：「時間投入確實是必要的。對於經理級別的面試，我們的目標不是僅僅找到合適的人，而是找到最適合我們長期發展的夥伴。這些記錄不僅是為了眼前的決策，更是未來的人才培養和管理決策的重要依據。」

結束面談：米雪兒的反思與麥克的最後建議

米雪兒：「麥克，這次的指導讓我覺得面談經理級主管真的是一門學問。我以前一直以為面談就是問幾個問題，看看對方的表現而已。」

麥克：「米雪兒，你這次的體會是很多人資專員在面試初期的常見想法。但面談真正的核心是理解和探索。我們面對的是有經歷、有能力的候選人，他們的回答可能會帶有包裝或保留，所以我們的責任是透過提問挖掘出他們的真實想法和行為模式。」

米雪兒：「原來面談不只是機械化的提問，更是一種互動交流。那我還有什麼需要注意的地方嗎？」

麥克：「最後再給你一個建議：面談經理級主管時，不要害怕問更深層的問題，也不要擔心候選人會覺得你‘挑剔’。經理級別的候選人應該能接受這樣的挑戰，如果他們應對得當，那就是對他們能力的最佳證明。如果他們感到不適應或不願意深入，那可能也是我們需要留意的信號。」

米雪兒（點頭）：「我明白了。這次的學習讓我對面談有了全新的認識，我會帶著探究的心態去進行這次面試，看看她是不是我們真正需要的人才。」

麥克：「很好，記住，面試不僅是評估候選人，也是在鍛煉我們自己。每一次深度對話，都是一次人資專員的成長。我相信你會做得很好，期待你的成果。」

在這場指導和對話中，麥克帶領米雪兒深入了解了經理級主管面談的藝術，從準備階段的需求分析到實際面談的提問技巧，再到面談結束後的記錄和評估，層層深入。米雪雪逐漸理解了經理級面談不僅僅是對候選人的評估，更是自己在人資專業上的一次成長挑戰。在這一過程中，她學會了如何透過 STAR 法則引導候選人說出具體的經歷，如何在每一個關鍵特質上深入挖掘，並在面談後系統化地整理和評估觀察點，為管理層的決策提供支持。

附錄：本文中的十個重點摘要：

1. 面談經理級主管需要全面準備：

面試經理級主管與一般職位不同，需深入了解職位需求、部門目標及公司文化，以確保候選人能帶領部門實現長期業績。

2. 使用 STAR 法則進行深入提問：

通過情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）、結果（Result）來挖掘候選人的具體經歷，避免模糊回答，確認候選人的真實管理經驗。

3. 管理能力的評估：

透過具體案例，如在壓力情境下如何帶領團隊達成目標，以此評估候選人是否具備有效的管理和資源分配能力。

4. 領導力的考察：

提問候選人如何在團隊士氣低落時激勵團隊，進一步追問具體的激勵策略，判斷其是否具備靈活調整策略的能力。

5. 專業能力的驗證：

通過候選人對行銷策略的實際應用，評估其是否具備深厚的專業知識以及數據驅動的決策能力，避免僅停留在理論層面。

6. 溝通能力的評估：

詢問候選人如何在跨部門合作中解決分歧，確保其溝通技巧具備說服力和邏輯性，能與高層和團隊有效互動。

7. 文化契合度的觀察：

通過開放問題了解候選人對團隊合作和公司文化的看法，並從其過往經驗中找出是否符合公司價值觀和長期契合度。

8. 候選人反問的重要性：

觀察候選人反問的問題內容，了解其對管理風格、薪資結構等細節的關注點，以判斷其真實需求和期望。

9. 面談記錄與評估：

面談後使用 STAR 框架詳細記錄每一特質的觀察點，並使用 5 分制評分，確保面談結果能系統性地支持高層決策。

10. 人資專員的成長：

面談經理級主管的過程讓人資專員提升觀察能力及策略性思維，學會深入挖掘候選人的特質，確保找到真正適合公司長期發展的夥伴。

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