公司最新的人事公告上週出爐了，隔壁單位的一位同仁 F 破格的連升兩級，更厲害的是這半年來他已經連升三級了。一個不到30歲的年輕人已經衝到了副理的職位。一般同仁平均要花至少5~10年才能做到的事，他轉眼之間就達成了。這是這家公司過往近三十年從未發生過的特殊案例，當然也引來了許多議論。
今天轄下的主管 J 找到我，說明目前同仁之間議論的情況越來越熱烈。但可喜的是單位內的同仁討論方向都是該如何學習? 該做些甚麼? 我還缺乏那些能力需要補強? 幾乎沒有任何負面的聲音出現，而是積極地直接找上主管們1 on 1尋求協助。這是我沒有預料到的也是讓我相當欣喜的一個面向。
與 J 分享我的觀點，簡單來說組織，就是玩著一群人一起達標的遊戲。薪資與待遇，便是公司拿來交換你價值及時間的籌碼。價值的衡量標準其實就是取決於你能夠處理多大的麻煩與難題。F 之所以被高度認可，運氣當然是關鍵之一。他所負責專案的客戶夠重要，而他的專案剛好也出了一連串的問題導致客戶不斷抱怨。 而他所展現出最大的差異是面對困境的態度。有許多問題絕非我們工程開發端的責任，但當面對問題時你是否願意挺身而出、勇於任事呢? F 不僅擔任了對應客戶的唯一技術窗口，更要在客戶、軟體、硬體、工廠、業務之間盤旋，不斷的耐著性子溝通藉以理解各方的需求與困難點，再統合出大家都能接受的解決方案幫助客戶及公司能夠持續順利出貨創造營收。一個工廠管理問題導致的軟體安裝錯誤， F 直接在工廠的會議室住了三天，幫忙協助安排各項實驗及討論解決方式，每12小時與客戶以線上會議的方式更新狀況，後續更代表公司隻身前往客戶工廠安排第三方進行產品修復。F 不但願意做，且總是能保持謙遜的態度不急不徐地仔細確認所有人的狀況後再給予客戶回應。
在贏得跨單位信任，客戶高度認可外加確保了公司大額營收的成績單下，如同搭乘直升機般的連升三級，似乎也就合情合理了， 不是嗎? : )
從另一個角度來看，我其實比較擔心的是如果要由一個前段的開發工程來負責這麼多的面向，那其實也代表著其他單位的功能或能力不達標。 再者這種英雄的誕生，也就代表著公司對他倚重程度相當高，那該如何讓他願意持續留在組織發展並將能力與態度複製給其他同仁呢? 每一個超級英雄的背後，都帶著許多不能見光的黑暗面。唯有鼓起勇氣面對黑暗並仔細檢討，才有機會獲得改善。否則，就只能繼續創造一個又一個在事件中成名的超級英雄了。
妄想著打造出英雄聯盟團隊的小主管白日夢紀錄
