- 《改變談判賽局》（Negotiating the Impossible｜Deepak Malhotra）
- 《談判無關妥協》（Negotiation Genius｜Malhotra & Bazerman）
一、重點摘要：〈改變談判賽局〉的 6 大核心概念
1. 問題不是「談不攏」，而是賽局設錯了
多數僵局不是因為缺乏方案，而是因為談判的「結構」本身讓人無法前進。
例如：資訊不對稱、權力落差、對方無動機、被情緒卡死。
2. 先改變賽局，而不是急著說服對方
Malhotra 提出三大方法：- 框架轉換（Reframing）
- 流程設計（Process Moves）
- 利益重構（Moves to Shape Interests）
3. 「情緒」不是副產品，而是賽局的一部分
人會因受傷、被忽略、恐懼而抗拒，即使方案是好的。
談判高手會「處理情緒、再處理問題」。
4. 過去、現在與未來的三重槓桿
他強調利用：
- 過去的承諾或已投入成本（History）
- 當下的選項、替代方案（BATNA）
- 未來的願景、長期回報（Future）
5. 總是創造價值，而不是只分配價值
多數人把談判當「零和」。
高手把談判轉成：一起做大蛋糕，再談怎麼分。
6. 沒有永遠的僵局，只有尚未找到的賽局漏洞
真正的高手不是等對方讓步，而是找到：
- 不同順序
- 不同角色
- 不同議題
- 不同參與者
來重新組合賽局。
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二、金句精選 10 條
1. “When the game is impossible, change the game.”
當賽局玩不下去時，不是退出，而是重設規則。
2. “Negotiation is not about winning arguments. It is about influencing outcomes.”
談判不是辯論，是影響結果。
3. “Emotion is not the obstacle to negotiation — it is the negotiation.”
情緒不是阻力，它就是談判的一部分。
4. “People don’t resist change. They resist loss.”
人們抗拒的不是改變，而是失去。
5. “Never let your BATNA weaken just because you’re optimistic.”
即使滿懷希望，也不能放棄退路。
6. “Be hard on the problem, soft on the person.”
對問題強硬，對人保持柔軟。
7. “If you cannot change their mind, change the context in which their mind is made up.”
改變不了對方的想法，就改變對方形成想法的環境。
8. “Great negotiators create options before demanding commitments.”
高手總在要求承諾前，先創造選項。
9. “Most stalemates are psychological, not substantive.”
多數僵局是心理的，而不是內容的。
10. “Trust grows from small wins, not big promises.”
信任不是靠大承諾，而是小勝利堆積。
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三、實用啟發：以年度績效考核談話為例，如何把書變成行動的 6 個方向
1. 問自己：現在卡住的是「人」還是「結構」？
- 是主管太忙？
- KPI 設計不清楚？
- 激勵不一致？
- 風險太高導致主管不拍板？
2. 進場前要準備三件事
- 你的 BATNA（不升遷、不調薪的替代方案）
- 你的最佳理想區（ambitious but reasonable）
- 你的可接受範圍（what you truly need）
3. 談前先設計「流程」，而不是直接談結果
例：
「主管，我想先了解我們團隊今年的關鍵優先順序，再討論我能承擔的責任與職涯方向。」
先談流程（怎麼談），再談內容（談什麼）＝成功機率暴增。
4. 用「先創造價值」讓主管放下戒心
例如：
- 提出能分擔主管壓力的專案
- 主動改善跨部門溝通的 bottleneck
- 提出你能減少的成本、風險、工時
5. 團隊/公司視角，而不是「我想要什麼」
談升遷，其實是談「升遷後你能解決哪些主管目前解決不了的問題」。
6. 硬題目用未來願景，軟題目用情緒處理
- 硬：績效、頭銜、加薪
- 軟：公平感、重視程度、投入感
兩者混談會卡住，要分開處理。
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四、如何用這本書的觀念：跟主管談升遷與績效考核的完整模板
A. 開場：先改變賽局（Reframing）
「主管，我想和您討論我的職涯發展，但我希望先從團隊今年最重要的優先順序開始，確保我們談的是對團隊最有價值的方向。」
這個開場白，能夠：
- 解掉對方防禦
- 把焦點放在團隊（不是個人）
- 自動創造共同利益
B. 問問題來取得資訊（Process Moves）
三句很關鍵：
1. 「在您看來，今年對團隊最有價值的貢獻會是什麼？」
2. 「如果我能升任下一階段職務，您會希望我能解決哪三件事情？」
3. 「從現在到年底，對您來說最重要的風險或壓力點在哪？」
主管講什麼＝你升遷的路就在哪裡。
C. 創造價值（Moves to Shape Interests）
把你的能力、過往貢獻，連到主管希望解決的「痛點」。
這類談法能立刻降低主管的「升遷風險感」。
D. 提出升遷/調薪需求（具體但不對立）
如：「如果我能在接下來三個月完成這三件事，我希望我們能討論我晉升到 XXX 職務／調整到 YYY 級距的可能性。」
格式：條件 → 行動 → 交換 → 雙贏
E. 尾聲：給主管台階與安全感（Emotion Management）
「我理解升遷需要考量很多面向，如果您覺得需要，我也很願意配合分階段式目標，讓您更放心。」
避免逼對方當場答覆。
F. 結語：如果你現在就要跟主管談，我建議你這樣排流程
1. 先私下約談：說明想談職涯方向，而不是談升遷
2. 先問問題，再談貢獻，最後談升遷
3. 把升遷當成「解決主管問題」的延伸
4. 讓主管覺得安全，而不是覺得被要求
