辛苦了一整年，最後卻只能在考評表上留下 30 個字的總結？當「努力」無法被數據化，你的貢獻往往會消失在主管的視線裡。本文分享如何從瑣碎的日常中提煉核心價值，讓你的績效不再是流水帳，而是閃閃發光的績效亮點。
為什麼辛苦了一年，績效卻「寫不出來」？
身為管理職，每到年底做年終考評時，我發現大家最常遇到的問題是如何「包裝」年度績效。在我們公司，若主管要給部屬優等以上，必須列出不超過 30 字的具體事蹟。
要在日常工作中提煉出有感的數字並不容易。根據 Gallup 的研究指出：
全球僅有 21% 的員工強烈認同他們擁有「自己可以控制」的績效指標。
這正是為什麼許多人即便辛苦了一整年，卻難以在考評時拿出有說服力的數據。我常收到像流水帳一樣的工作清單，這會導致兩個問題：
- 長官沒時間看：高層無法從冗長的「豐功偉業」中抓到重點。
- 亮點被埋沒：沒有經過精煉，真正的貢獻會隨流水帳流失。
量化指標：績效評估的公平基石
量化指標和成果導向之所以重要，不僅是為了讓報告「有感」，更是績效評估客觀與公平的基石。
畢竟，光是「很努力」或「完成很多事」，遠不如「達成銷售目標 120%」或「客戶滿意度提升 15%」來得有說服力。這些具體的數字能將部屬的貢獻從流水帳中提煉出來，即使在短短 30 字的限制內，也能讓主管一眼辨識出真正的價值，確保努力不被白費。
引入 STAR 原則：精準捕捉職涯亮點
之所以大家會困擾於如何撰寫績效，或許是因為缺少了一套有效的方法。主管可能因缺乏訓練而出現主觀偏見（如暈輪效應），而部屬則不知如何轉化日常工作。
這裡建議使用 STAR 原則，這套方法最早是由 DDI 在 1974 年發展出來，主要是在收集準確的行為與成效數據：
- 情境 (Situation)：描述當時面臨的背景或挑戰。
- 任務 (Task)：說明在該情境下你需要達成的目標。
- 行動 (Action)：具體說明你採取了哪些行動來解決問題。
- 結果 (Result)：最終達成的具體成效，應包含量化指標。
透過 STAR 原則的訓練，不僅能引導部屬有條理地整理成就，更能協助主管在極簡的限制下，精準捕捉亮點。
30 字的極簡限制：是效率還是雙面刃？
嚴格的「不超過 30 字」限制在追求效率的同時，也是一把雙面刃。雖然精簡能提高效率，但若過於極端，可能讓一些需要脈絡解釋的發展性建議或微小貢獻難以被表達。如何在極簡中傳達具備「具體性」（Specificity）且有深度的回饋，是主管和公司都需要權衡的課題。
我的解法：年終總結亮點，平時累積印象
我個人的建議是：將年終的 30 字考評視為最終總結的一句「亮點」。但更關鍵的是，平時就應運用 STAR 原則 進行良好的向上溝通。這包括：
- 各項任務的主動進度回報。
- 階段性的成果展現。
當你平時就持續傳遞結構化的回饋時，到了年終考評，那 30 字的精煉總結才能與主管心中的印象產生共鳴，才不會因為字數限制，而抹滅了你整年的努力。
參考資料：
1.DDI關於STAR方法的介紹
https://www.ddi.com/solutions/behavioral-interviewing/star-method
2.Re-Engineering Performance Management
https://www.gallup.com/workplace/238064/re-engineering-performance-management.aspx (網頁擷取時間 2026/2/13)
