變革
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本文探討了老闆與員工之間的溝通問題及原因，發現不同立場的想法差異。文章建議透過OGSM來改善企業內部的理解與協作，並強調組織文化的變革對於企業長期發展的重要性。
如果公司有個內部規範流程，推行運轉也七八年以上，對於一個剛接此業務大概一年的人員，竟然可以在一年內被反應這樣流程有問題，希望可以有所調整，反應的單位來自於平行單位的非主管職。身為人事行政的自己，會如何處置呢?
#管理辦法的修改流程
這個也許是表層最關鍵的部分，公司內部對於管理辦法的修
此次實支實付三大變革重點！
1.法不溯及既往原則
2.落實損害填補原則
3.總理賠金額不超過醫療費用總支出
7/1前投保完成的保單，不受新規定影響
落實『損害填補』，實際花費多少醫藥費。就理賠多少。
保單理賠總金額，不會超過就醫總花費。
馬克認為落實損害填補立意良善，但就目前醫
付費限定
領導與育兒的角色融合，顯示新時代的角色理解與必備特質，用以建立基於信任和尊重的互動模式。
探討領導者和父母的角色如何相互影響和學習，且需對被領導者以身作則，行為模範勝過言語教導。
教養跳脫不開領導的功能，本文我也覺得很有共鳴呢。
每月都很期待
中華人力資源管理協會的國際學習吧
線上講座的課程
今天1212
不是上網搶購物品
而是上線充實腦袋
請到奚永明老師來分享
藉由Joseph風趣的提問
奚老師精彩的解說
在學習移轉的議題上又有新的收穫
第一是變革
第二是相信
第三是意圖
要達成改變或者變革，你認為應以「同理心」還是「顛覆」去實踐呢？
我比較認同庶民，我還是覺得同理心比較重要。待人與行銷，都一樣。
當我們觸碰到更大的力量，我們感覺謙卑渺小，而創傷的療癒，便從這裡使我們成為足夠富足、內省、靈活、多樣貌的人。
轉變，永遠不會太遲，在社會欺負你之前，不如先好好欺負自己一下吧！放寬既有的思維，跳脫既定的框架，嘗試從未嘗試的每一件事情，因為翻轉危機的解答並不一定在前方，而在你的每一個「想不到」裡。
所有歷史都是當下。 當我們回望時，其實是在看自己的未來。 西元千年，東方的中原帝國開始了一場影響至今的大變革。 而幾乎同時，西方的英格蘭，也逢遇了亡國之變。 歷經百年，一個「崖山之後再無華夏」，一個走向共和，並且引爆了人類文明“顛覆”性進步的工業革命。
前面談到，推動改變中有不同的角度，一個是步驟的問題，一個是抗拒的問題，這邊談談變革領導的問題。
有幾個會發生的事情在領導變革中會發生（當然即使不是大變革，在日常運營中同樣會發生）
弄清楚商業上的理由
在不清楚的狀況下決定策略與戰術
指派功能部門處理，對於灰色地帶指派專案小組處理
設定階段性
