推薦協會課程-人資工作者都應學習與具備的勞動法概念

更新於 發佈於 閱讀時間約 2 分鐘

本會今(114)年度課程已規劃共計9門課程,本次邀請講師如下:

  • 勝綸法律事務所-律師團隊
  • 明理法律事務所-葛百鈴律師
  • 宏誠國際法律事務所-張雲翔律師

課程規劃大該按以下課題,分別設定不同的課程

  1. 勞工離職與不能勝任實務解析
  2. 如何合法制訂管理規章
  3. 職場不法侵害實務案例解析
  4. 調動與懲戒處分
  5. 因應勞檢查核重點
  6. 職業災害爭議處理

本次課程時數仍設定為3-4小時,單門課程費用為2,000元,報名多堂、多人報名皆可享有優惠:

  • 任2人以上或任2門以上課程:85折
  • 任4人以上或任4門以上課程:7折
  • 任6人以上或任6門以上課程:65折
  • 任8人以上或任8門以上課程:5.5折

除課程講授以外,本會設有課程討論群組,參與課程的學員皆可自由加入,並就實務問題予以討論。 


本會課程資訊,可參連結:https://www.airroc.org.tw/news2/1/1

倘有不明之處,亦可致電本會「02-2578-2881#15 洽專案執行-林先生」

本會於設有課程討論群組,凡參與課程者皆可加入,於群組中除可討論課程內容,也可就實務案例進行分享、討論。

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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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本文探討勞工無預警離職的法律效果與僱主權益保障。勞工得隨時終止勞動契約,預告期僅屬軟性規範,不影響離職效力,但僱主可依民法求償因未預告造成的實際損害。為保障僱主權益,可與勞工約定懲罰性違約金,但應合理且符合法律規定,避免約定過高而遭法院減額。建議比照勞基法預告工資方式計算違約金,使勞資責任相當。
很多人會認為「非自願離職證明書=有資遣費」,其實這並不是一個完全正確的概念;確實,非自願離職在大多數的狀況下,會伴隨著資遣費的產生,然而其實非自願離職共有5種類,而其中一種特定狀況,確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔!!
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋,工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間,不包括不受僱主支配的休息時間。因此,僱主無權在休息時間限制勞工自由。
本文探討人資工作者在職場中面對不法侵害、霸凌及管理失能時的角色與責任。儘管這三者有不同的定義與形式,但從人資的角度來看,不必過於區分,因為人資的主要目的在於維護職場秩序與員工福祉。文章強調,即使某些行為不構成法律上的不法侵害,仍需積極介入,以防止職場氛圍惡化與員工流動率提高。
在符合勞基法第10-1條的前提下,司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權,即使未經勞工同意,也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決,以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法,特別是薪資及工作條件的變更影響,並提出如何判斷調動合法性的方法。
職場霸凌成為當前熱門話題,但對其定義與判斷卻常有誤解。本文從主管與員工關係的角度,探討職場霸凌的真正含義,強調持續性、針對性及目的性的重要性。此外,還引用了周兆昱教授的觀點,指出霸凌並非單純的人際關係摩擦,而是需要結合其他角度、客觀要件進行認定。
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