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天底下沒有不可用之人，往往答案就在組織中／程天縱
創業成功的老闆大多是孤獨的。對外面對所有困境、對內則 是公司的支柱，必須有泰山崩於前而不動搖的自信；但久而久之，這種自信難免成為「求才若渴又關門打狗」的問題來源。此時，企業主應該認清情勢、敞開心胸，因為答案往往就在組織中，根本不假外求。
1979到1997服務於惠普，1992到1997擔任中國惠普總裁；1997到2007擔任德州儀器亞太總裁；2007加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司富智康CEO。已出版《程天縱的經營學》、《程天縱的管理力》、《程天縱的專業力…tuna.toa
我相信天生我才必有用，因此經常強調「天底下沒有不可用之人」。但是可用不可用，還是要看老闆是否做對兩件事：
- 首先要擺對位置：每一個人都是獨特的、唯一的，當然有所不同；這些差異也會具體表現在個性、長短板、以及行為上。只要擺對位置，都可能成為企業的支柱。
- 其次，是老闆有沒有能力和意願，花時間去教導員工。璞玉尚需琢磨才能成為大器，更何況是企業一份子的員工？
要做到這兩點，就必須要有識人之明，瞭解員工的長處、擺在適當的位置、給予足夠的教導和領導。人才的選、育、用、留，是企業老闆和用人單位主管們不可推卸的責任，絕對不能推卸給人資。
以惠普公司為例子， 1939年成立於美國加州矽谷的惠普公司，一直到1957年才首次成立了人事部門；在這18年當中，員工的選育用留都是部門主管的責任。
以同樣的邏輯思考，社會上也不應該有「邊緣人」的存在；端看政府、社會、家庭是否願意花時間、給機會。
如果選擇放棄的話，那麼不僅僅製造了很多社會的「邊緣人」，也會造成各種社會問題，結果付出的代價更大。
企業的情況也一樣。如果老闆只把員工當成「生財工具」，可以折舊、可以拋棄、可以替換的話，就會造成勞資糾紛不斷、員工抱怨、客戶不滿。結果是「鐵打的營盤流水的兵」，付出的代價更大。
所以，如果你想要創業當老闆，或者已經是企業的老闆或經營者，若想要企業做大，就要避免犯以下這些常見的錯誤。
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當你在職場上待久了，不知不覺就會變成所謂的「資深」員工，資深的不只是你工作上的技能，更是你的年紀，請讓自己「多工」，讓自己「好用」，才能在「花團錦簇」的員工池中存活下來。
在這個瞬息萬變的職場叢林中，有這麼一種老闆，他們總是自豪地說：「我可是付了很高的薪水！」彷彿這句話就是萬能鑰匙，能夠打開員工努力工作的開關。但是，真的是這樼嗎？讓我們來聽聽阿強的故事吧。
作者 Only 系列文章，【一天一千字，進化每一次】，文章探討了企業內專才與通才的區別。專才在某一領域有深厚專業知識，起步快但風險高，因技術變遷可能被取代。通才具多方面知識，適應力強，後期管理潛力大，但起點低，需持續學習與堅持。建議成為專業型通才，同時在多個領域達到前25%，以應對未來挑戰。
在瞬息萬變的職場中，我們常常聽到這樣一句話：「沒有人是不可替代的。」這句話乍聽之下令人沮喪，但細想卻蘊含深刻的職場智慧。今天，讓我們透過阿德的故事，一起來探討這個令人不安卻又不得不面對的職場現實。
在台灣的職場文化中，我們常常聽到「老闆永遠是對的」這種說法。彷彿一旦坐上主管的位置，就自動獲得了無上的智慧和權威。但是，真的是這樣嗎？讓我們來聽聽阿德的故事，看看這個意外當上主管的菜鳥是如何從自己的部屬身上學到寶貴的管理經驗的。
臺灣的創投制度設計類似金融業與製造業，讓創業者感受到較像員工而非自由、勇氣的老闆。相較美國的創業者，臺灣經理人缺乏資源與回報方式的自由度，無論在創投或企業，經理人與創業者最大的差異不是收入，而是心態。唯有創投本身也具有創業者心態，才有可能跟矽谷真的接軌。
對於沒有上班經驗的創業者來說，進入企業經理人角色是相當困難的，而這種深度經歷對於創投領域同樣重要。因為成為創投合夥人所需具備的主要條件，除了募資能力跟案源，最關鍵的是協助創業者找到好的員工、顧問與出場途徑。
從個人到組織不改變就衰退！
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在人力資源運用必須跨越鴻溝！
鴻溝理論
高科技企業因為某項產品失敗的根本原因是沒能跨越市場中的「鴻溝」。
要想破除失敗的詛咒，必須做到認識鴻溝、跨越鴻溝。
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