年終始終不變的為難
更新於 2019/10/09閱讀時間約 1 分鐘
@0125/2019
年復一年，勞逸不均的組織制度下，要求各單位內不同職級、不同工卻又以相同百分比計算，打出的不公平的公務人員與技工友的年終考績。
這是真正的年度考績評比並且核發年終獎金的合理考核制度嗎？
每年年終，身為主管並且向來堅持考績評比絕不輪流，卻又限於單位的可考甲比率，雖然其實表現一定比其他單位的人員表現好的同仁，卻不得不限於考甲比率，不得不"犧牲"而考乙。
長此以來，每年一度總的考績評核，負責評定的主管和被評的部屬，就會充滿內疚與忿忿不平。但又能如何？
台灣的政府，到哪一年才可以擺脫這個沒有激勵、警示和懲戒作用，其實只是打擊用心從公的人的鳥蛋考績制度？
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
許多職場人士對不公正的考績制度感到失望，這會影響員工的士氣和工作熱情。文章講述一位資深員工小A的考績故事，強調良好考績制度的設計應建立在公平、公正、客觀的基礎上。只有如此，才能促進公司與員工的雙贏成長。透過對考績制度的深入探討，呼籲企業重視此議題，讓每位員工的努力都能被真正肯定。
在臺灣，許多主管對績效管理的理解不足，導致績效評估過程變得麻煩且低效。這篇文章探討了主管們常見的問題與錯誤觀念，並強調績效管理應該是日常工作的延伸，而非僅僅是一年一次的考核。透過定期的回饋與溝通，主管能更有效地協助員工提升表現，從而促進整個組織的成長與進步。
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性，對於績效目標因工作內容變動亦需調整，以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準，以符合解僱的最後手段性原則。
年底時大家開始年度考核算考績了，然後小魚從開始算考績就各種詭異的歇斯底里。
簡言之，我們的病假是14天以上會列入考績的評核之一，小魚認為應該是所有人的請假都必須列入，跟他講了勞基法規定有些假不能列入就是不聽，認為應該把請假多的列入考核最後一名的標準之類的。
反正他發了一段時間的歇斯底里，甚至跟長
某公司當年度獲利創新高，但卻未因此發給員工年終獎金，員工可以請求公司發年終獎金嗎？如果有發年終獎金，但發放金額卻未達基本工資，合法嗎？到職未滿一年的員工也可以請求發年終獎金嗎？
本篇文章將說明年終獎金的常見法律問題。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
一年又過去了，不少人開始計畫今年的特休使用方式。但通常不太會有人剛好就是一月一日到職，所以直接用年初來計算一年又感覺怪怪的，可是如果把每位員工分開來計算，對公司來講又不太方便。究竟特休在勞基法上是否有被規範好的算法呢？還是說要怎麼計算才是正確的？
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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