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「僱傭」對美食外送員有比較好嗎?

更新於 發佈於 閱讀時間約 7 分鐘
2019年的10月10日和14日,Uber Eats和foodpanda各有1名食物外送員在外送期間車禍過世。勞動部職業安全衛生署(職安署)在同年10月30日舉辦記者會,公布各家外送平台與外送員的關係:
目前全台有5家平台與其外送員之間勞務關係屬於僱傭制,因此包括Uber Eats、foodpanda、Lalamove、Cutaway、Quick Pick,都必須遵守《勞動基準法》規範。(詳見:全台11家外送平台,誰屬於「僱傭」?誰沒遵守《勞基法》?

「僱傭」跟「承攬」差在哪?

在法律上,所謂的「工作」其實是一份契約。可能是兼職、接案計酬;也可能是全職、甚至加班。這些都分別被包含在「僱傭」、「承攬」、「委任」等不同的契約。對付錢的金主而言,僱傭是買員工的時間,承攬是買完成品,委任是買技術勞務。

舉例來說,如果我們想蓋一棟大樓,我們可以「承攬」建設公司蓋到好,蓋不好就不付錢;
建設公司可以「僱傭」許多勞工出賣勞力,但勞工只要聽從指揮、做滿時數,建設公司就必須付錢給勞工;
最後我們可以「委任」設計師針對大樓作裝潢設計,設計師可以依照自己的專業獨立完成工作,並依照設計的內容來約定報酬。(詳見:僱庸、承攬、委任如何區分?
如果對應到美食外送,「承攬」關係是外送員要完成送餐,才可以賺到錢;換成「僱傭」關係,在法律上只要有聽從僱主指示在路上奔跑,時間到了就可以賺錢了。(縱使受僱人提供之勞務未達到預期之結果,僱用人仍需給付受僱人報酬

看到這裡你可能會有些疑惑:那許多公司的「業務人員」也都是按件計酬,例如保險業務員。難道他們也是「僱傭」關係嗎?

保險業務員很有可能是承攬關係

保險業務員跟保險公司是「僱傭」還是「承攬」?其實是一個爭論多年的話題。在2016年曾有一個保險公司與業務員的訴訟,其中:
  1. 保險公司認為是承攬關係,理由是業務員必須促成保約締結、收取保費後,才能和保險公司支領報酬;
  2. 業務員認為是僱傭關係,理由是業務員的工作內容包括招攬保險及對保戶提供後續服務,和承攬契約不同。而且保險公司要負責為業務員登錄、訓練、管理及監督,業務員也受輔導、考核、升遷、監督、獎懲及調動,因此業務員和保險公司存在「從屬性」,自然屬於僱傭關係。
  3. 在這件訴訟,法官是判保險公司勝訴,也就是認定雙方是承攬關係。但官司並未結束…
    (詳見:保險業務員是勞工嗎?上集
這個問題後來一路鬧到大法官解釋,大法官覺得應該依個案認定,並提出兩個判斷標準:
  1. 業務員能不能自由決定勞務給付之方式(包含工作時間);
  2. 業務員能不能自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)。
簡單說,如果保險業務員招攬保險的工作時間及活動內容可以自由決定;保險公司又不給底薪,也不要求業績;而且保險業務員需自負業務的風險。這種狀況就應該是承攬關係。(詳見:釋字第740號
聽起來保險公司之後在增員時,好像應該先問問保險業務員是喜歡「僱傭」還是「承攬」?
事實上,業務員剛進公司時,可能想要承攬關係,享受工作上的完全自由,但退休時,又想要變成僱傭關係,享有退休金提列等好處。所以保險公司也莫衷一是。
(詳見:保險員承攬僱傭問題 有解
其實法律有時候很像自助餐,大家都希望拿到對自己有利的解釋;而且就算當下選定了,之後也可能會想換口味。從事法律工作的人想要一碗水端平,很難。

美食外送員與保險業務員的工作性質相同嗎

我們剛剛提到,美食外送員跟保險業務員都有「按件計酬」的性質。如果依據大法官釋字740號解釋的標準來看:
1. 美食外送員可以自由決定勞務給付之方式(例如:可以決定哪天想接多少單);
2.美食外送員要自行負擔業務風險(許多外送員甚至選擇自己私下買保險)。
這樣看起來,外送員與美食平台的關係,似乎更接近「承攬」。
(參考:「僱傭制度」有勞健保、退休金還適用《勞基法》,為何有外送員支持「承攬」?
然而,也有法律人認為釋字740號解釋的保險業務員,與美食外送員的工作性質不盡相同:
1.美食外送員每一單可以獲得多少金額還是由平台決定,勞務給付的方式並不如保險業務員一般以按比例支付報酬的性質;
2.在平台無單可派的情況下,外送員也無法自行招攬接單,這種情形與保險業務員自行負擔業務風險的狀況也不一樣。
(詳見:【釋字第740號解釋】老闆需不需要為員工負責?僱傭關係怎麼認定?
感到混淆了嗎?但反過來說,如果太強制的「全面」認定所有行業都要適用同一個標準,有時會造成更多災難呢。
這時,我們就會進入最重要的議題:如果全面認定美食外送員是「僱傭」關係,對外送員就一定是好事嗎?

認定美食外送是「僱傭」,對外送員真的好嗎?

我們在一開始提到:職安署認定,目前全台有5家平台與其外送員之間勞務關係屬於僱傭制,因此包括Uber Eats、foodpanda、Lalamove、Cutaway、Quick Pick,都必須遵守《勞動基準法》規範。
所謂的「遵守《勞動基準法》規範」,包含了基本薪資、休假、勞健保、退休金等各方面。這些規範不僅會針對僱主,有些更限制了勞工。比方說:你一個月想賺多少錢?
如果是「承攬」關係,外送員可以兼差來做。可能白天有正職工作,假日晚上偶爾兼差外送,一個月選擇做三四天,七八天都很自由;如果想多賺錢,周末兩天拚一下連續做40小時也可以自由決定。當出現「美食外送 月入十萬」的新聞時,可以看到越來越多人寧願放棄正職工作也想投入美食外送的行列。
但是上述的種種自由一旦進入「僱傭」關係後,在《勞動基準法》馬上就會面臨「曠工」跟「延長工時」的問題。雖然不一定無解,但是美食平台勢必要增加大量成本去進行法令遵循,這些成本也必然會轉嫁到外送員,致使收入減少,或縮減外送員人數。
很現實的說,如果美食平台的外送員只能領兩三萬的月薪,你為什麼不去達美樂跟必勝客送披薩?同樣是僱傭,知名速食業者應該更有保障吧?(延伸閱讀:不需認定食物外送平台為僱傭制,而是繼續以承攬制再加強工作保險
多數合作外送員均有其他兼職或全職的工作,但也有為數不少的外送員表示自己正處於「待業狀態」。平台外送員在平台的使用狀況以零星、低時數、高度自由性為大宗,讓被傳統勞動市場排除在外的服務提供者(如:無法固定上班、親友需要長期照顧服務、須透過零碎時間賺取收入者),可藉此獲得經濟上的舒緩。武斷認定平台與外送員為雇傭關係,將大幅地影響平台彈性工作模式,基於「保護外送員權益」的善意恐將衍生出意想不到的負面效果。
(詳見:回應稿:勞動部職安署認定多家外送平台與外送員屬「雇傭關係」

如果採用「承攬」制度,外送員的安全怎麼辦?

至於外送員的安全問題,其實不一定要使用「僱傭」關係才有解。就算在「承攬」關係下,政府也可以要求平台為外送員買保險。另外,日本Uber Eats於今年10月1日推動「傷害補償制度」,也是一個值得借鏡的作法。
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