美國科羅拉多州立大學心理系終身成就教授喬治・桑頓教授（George Thornton）是評鑑與發展中心技術（Assessment Center and Development Center, ACDC）領域世界公認的泰斗級大師，其研究與著作奠定評鑑與發展中心重要的基礎。在2021年5月應台灣人才評鑑與發展學會之邀請，於人才評鑑與發展國際研討會發表專題演講。其主題為：「適應力：定義、測量、與發展」（Adaptability: Definition, Assessment, and Development）。
在這個演講中，Prof. Thornton仔細的說明了，若以評鑑中心作為設計的基礎，該要如何來由可觀測的行為來定義適應力，又如何以不同的評鑑技術來測量適應力，最後也提出可能的訓練方式。以下是簡短的摘要Prof. Thornton的演講內容：
「適應力」的基本理念：
多年以來，Prof. Thornton以及與他一起工作的AC village的伙伴就一直強調，世界現在是面臨著易變性（volatility）、不確定性（uncertainty）、複雜性（complexity）、與模糊性（ambiguity）極高的的環境（VUCA）。而適應力，毫無疑問的在這個VUCA世界中，將會是一個越來越重要的職能之一。
究竟什麼是適應力，則有諸多不同的說法。例如，有人說，那是一種能力，也有人認為是性格，也有人主張是動機，或者是曾經擁有的多元經驗等等，不一而足。
對於評鑑與發展中心來說，由於非常強調也必須針對可觀察的部分做客觀的評鑑，因此所有的職能都必須具備非常明確的行為定義才能夠被清楚的觀察與記錄。也就是說，適應力作為一個職能，其必然有一組相對應的關鍵行為。因此，在此，對於適應力的定義，主要是聚焦在其外顯的行為上。
當以行為作為適應力的定義，除了可評鑑的優點之外，也會因此而能夠在提供回饋與學習時，得以更為具體。
適應力的定義：
得以修正自己對情境的主動性(active)或反應性(reactive)的行為，來啟動產生正向效果的行動。也能夠鼓勵或幫其他組織中的人準備好進行行為的改變。
以具體的行為來評量適應力，這些指標行為包含正向與負向兩種形式：
正向的行為（代表適應力高的行動）：
- 改變解決問題的策略
- 提出各種可能的行動替代方案
- 對其他人提出有效適應新環境的建議
- 可提出對訊息之複雜性與理解的修正建議
- 發動具有正向效果的行動
負向的行為（代表適應力低的行動）：
- 堅持過去的行為模式
- 堅持過去的模式才是正確的
- 不鼓勵他人創新
- 不協助變遷，也不願意妥協
- 呆住，無所適從
- 當情境已明確要求，卻無法具體行動
如何評量：
- 既然核心是面對不同的情境，要有具體的行為改變，提出不同的策略建議，並且鼓勵周圍的人也一同改變。那麼所設計的各種模擬情境就會著重在讓模擬情境中有前後之間的重要改變，並且觀察被評量者在模擬情境中前後是否能夠針對情境的變化做出符合上述正向行為的表現，並且沒有上述負向的行為。所以，針對情境要求而產生的改變是整個觀察與評量的重點。
在不同的評鑑中心中的運用舉例：
角色扮演：（在情境中需要互動的對象改變了）
- 從個人情境轉換到團體情境之間的行為改變；
- 從以部屬為對象到以上司為對象之間的行為改變；
- 從對同事做簡報改為對上司做簡報之間的行為改變；
- 從與兩位下屬的討論到對不同部門同事的討論之間的行為改變
籃中演練：（在實際的模擬情境中，給予衝突訊息或突發的挑戰）
- 衝突的備忘錄：先給第一個備忘錄，隨後再給一個內容完全衝突的備忘錄
- 突然縮短的時間：原本說其有三小時去完成工作，但忽然縮短為十分鐘內要完成
團體討論：
- 一個團體討論的目標是強調要達成共識，但在另一個討論中則是要為自己部門獲得最大利益的討論
個案研討：
- 老闆或上司有衝突的指示：一個老闆說要這樣，另一個老闆說要那樣
情境設計特別注意事項：必須根據Trait Activation Theory來檢驗
- Trait Activation Theory有幾個基本的命題，也是基於這幾個命題，評鑑中心的設計才有鑑定力：
- 情境的設計必須與所想要評量的職能有直接的關聯；
- 情境的設計要能夠使得該關鍵行為具體的出現；
- 模擬情境的設計的強度若是太強烈，將會使得所有人都表現出情境所期待的行為，這樣就沒有變異性了。因此，必須設計所謂是所謂的「弱情境」，這樣才能讓個別差異的表現最大化，也才有最大的鑑別力。
如何發展適應力？
首先要能夠提供很清楚的認知學習，也就是透過演講或團體討論，讓參與者可以完全的理解適應力的內涵與重點。除了認知之外，更重要的是實作的練習，必須讓學員具有反覆練習的機會，在這個反覆練習中去體會，以及獲得適當的回饋與教練，這樣才能真正的獲得進步。
我的心得與反思：
更多元的評估工具的需求。除了評鑑中心的標準技術之外，其他例如：多向迷你晤談（The Multiple Mini Interview ，MMI）也使用了類似模擬情境的方式來評估例如溝通能力，非口語能力，團隊合作等一般而言無法使用標準紙筆測驗來評估的能力。這個技術是由McMaster University所發展，MMI也運用了多情境、多次、多位評量員、多項指標的原則來設計情境。目前似乎醫學院的使用率較高一些，但是也逐漸的被越來越多的教育單位採用以評估與發展上述的適應力相關的項目。可能是我的知識範疇比較狹隘，就我的瞭解，似乎在企業的甄選與培訓中使用的比率還相對較低。但我會期待類似的設計與修正會越來越普遍。
客觀的一體兩面。「客觀」是評鑑中心的核心。透過適當的情境設計，同時讓多個評量員透過觀察受評者的具體行為表現，來減少評量者間的誤差變異，這是其最大的優點。當然，所有的研究設計都會有一體兩面的效果。當一個複雜的理念只能用很具體的行為來定義的時候，除了這個定義本身必得要化約成為可操作性之外，還必需框架到上述特質激發理論（TAT）的情境設計中，然後觀察在短時間內的改變幅度。這樣至少就有了三層的化約了！如此一來，是否還能夠保有適應力作為一組應付複雜情境的能力組合的本質，這恐怕還可以有不少的爭論。
該要多麼肯定自己？在上述所有列舉的正向行為中，幾乎可以說都是一些具有「積極性」的行動，也就是要提出正確的詮釋、具體的建議、可行的方案等。當然，這也包含了一種相當程度自我肯定的氣勢。當然，在所有的評量中心的表演中，既然其核心是要達到評鑑，那麼自然受評鑑的人非得要表現出最優秀的一面這是無庸置疑的。可是，信心與執著是一體兩面的構成，太過的自信就會掩蓋對於可能錯誤的反省，而我是認為在多變的環境中其實是沒有人能夠真正確定什麼才是最好的。因此，在自己的意見逐漸顯現的同時，要能夠發動後設認知的能力，也帶著智識謙虛的態度來檢視自己的意見，也是一個適應力很關鍵的能力。但是，一般而言，在上述的設計中，這部分的能力恐怕會是引而不顯的。
「快、狠、準」vs. 「慢、穩、沈」。其次，在上述的所有設計中，「變」是一個最為核心的判準。如果在情境改變之下，受評者是保持同一個行動方式，那麼依照定義就是負面的行為表現了。只有先變起來，才能接下來判斷這個變，是否具有其正面積極性。在這樣的設計中，有一個很大的假設，那就是「敏捷性」。受評者要在很短的時間內很快速的做出改變來顯示其「變」的能力。但是，真實的世界中，時間的設計未必是都是這麼快速的。很多時候，能夠先慢、穩、沈，也是面對變局時很重要的基本功。但是，我猜想，快、狠、準這些假設很可能在西方的思維中，或很多企業的生存競賽中還是佔有主導的地位。然而，我自己做了這麼多年的本土心理學研究，受東方思維的影響畢竟深刻些，因此會對以「快、狠、準」作為最高標準會比較保留些。未來的文章中，我會希望加入陰陽、進退、平衡的這些偏向東方理念進來適應力的相關討論。
