【2022 ATD亞太年會】應對人才技能的半衰期｜企業能力｜人才發展｜人才技能｜01
01環境需求與企業能力
從環境面來看，教育技能的培育，對於任職到工作崗位後，會不斷受到外界環境的變化而改變，進一步影響到企業應對外界變化的能力。
所以單以學歷來做為工作評估，是能在職業發展的初期起到篩選作用，但是長久下來就會面臨，現有能力跟不上環境需求，這就來自三個方面的影響：
其一，組織面：組織能力與外界環境出現斷層
如同用冷兵器打一場現代化戰爭，因能力還沒趕上外界需求，以至於企業的增長速度放緩，或是受限於現有的能力視野，讓創新的能量難以在組織內形成，也就容易錯失企業發展的第二成長曲線的機會。
其二，人才面：人才技能的半衰期
由於處理當下問題的能力，會隨著時間而出現能力的半衰期。也就是說，現有技能可以達到100%的解決狀態，但隨著時間的遞進，技能在解決問題的狀態，就會低於100%。
其中以技能衰退的情況，又會因各產業性質的不同，呈現不同速率的衰變。這也是對於人才的是否具備持續學習能力，將會是非常重要的指標，如果缺少好奇與持續成長的心態，容易讓人才的潛能受限於當下。
其三，科技面：消費行為與數位創新
另一方面，科技持續創新的行為轉變，人才將必須要使用數位科技協助組織的持續創新，同時隨著消費者在操作習慣的轉變，對企業數位化的要求也愈來愈高，所以將AI運用在產業內將成為必然的趨勢。
AI賦能組織已經不是遙不可及，而是現在進行式，通過內部對標籤的定義與規劃，更賦能人資、L&D在人才戰略上的視野。
總體來看會提出幾個新議題：
人才面：
如何支持團隊成員的技能持續增長？
什麼樣的組織結構能支持，以「技能」為導向的職業路徑？
組織面：
組織變革的過程，要怎麼來逐步落實轉型？
績效面：
怎麼展現上述對組織發展的實際價值？
02人才賦能與人才儲備
這些議題的發想，不僅是對「人才」發展的視角轉換，更是為了「留才」的重要視角。
人才儲備的能量，將會是未來企業面臨到最大的挑戰，同時也是判斷一家企業是否有足夠的成長力量。
除了對人才儲備的規劃，另一套解決方案，就是從內部來賦能，也就是打造學習型組織的影響。
學習型組織的用意不再只是為了學習而學習，而是為了支持組織敏捷化的發展，這包含對：組織結構的轉型、合作模式的變化、績效系統的支持等。
這是對現有工作任務的型態轉變，當工作者不只有現有工作事項，還能夠通過專案型團隊來參與。前者為基本的能力需求；後者則是提供人才能力發展的機會。
為了支持人才能力的發展，企業內部的學習，就會對當下任務的「立即型」解決方案，跟「長期型」培養的技能來賦能人才戰力。
