OKR：帶領Google從新創成長到科技巨擘的管理工具
更新於 發佈於 閱讀時間約 2 分鐘
這是送給 Google 的一份大禮。OKR 一次又一次幫助我們，實現 10 倍的成長！
- Larry Page -
1999 年，傳奇創投家 John Doerr 拜訪 Google。當時這間公司成立不到一年，沒有實際的事業發展計劃，但是他們抱負遠大，想的是年營收百億美元的未來。John Doerr 被 Larry Page 和 Sergey Brin 兩位創辦人說服了，押下 19 年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是 Google 要用 OKR 來管理。
什麼是OKR？
目標與關鍵結果（Objectives and Key Results）
目標就是我們要前進的方向，關鍵結果則是里程碑。關鍵結果必須可測量，所以不僅需要明確，還要有時限、進取又可行的特質，一旦實現將有利於達成目標。
OKR 的四大重點
#1 專注投入優先要務
永遠要記得，不做什麼比做什麼還重要！領導者必須做出抉擇，聚焦在重要的事情上，如此才能賦予團隊打勝仗所需要的專注力。一般來說，季度的 OKR 最好介於 3 到 5 組之間。
#2 契合與連結，造就團隊合作
從公司、團隊到基層員工的目標都必須公開共享，如此才能將自己的目標與公司的營運計畫有所連結，讓團隊成員知道彼此之間的依賴關係！此外，領導者不該只是將目標層層下達，也要採納由下而上的 OKR，畢竟創新往往來自組織的邊陲地帶！
#3 追蹤當責
關鍵結果必須可測量，不僅要明確，也要有時限！透過定期追蹤，並以客觀的數據來評估，若有關鍵結果瀕臨失敗，主管就要發起補救行動讓進度回歸正軌，必要時也可以修改內容，或是以新項目取代。
#4 激發潛能，成就突破
除了設定要 100% 達成目標，也要納入可容許失敗空間的「登月目標」，才能讓團隊願意突破自己的天花板。效仿 Google 追求 10 倍的進步，才能改變產業的秩序並且創造無可取代的競爭力！
點子不值錢，執行才是關鍵！
OKR 是一套有效的執行工具，能夠幫助組織達成不可能的任務！記得，OKR 並沒有單一的正確使用方式，必須隨著組織的大小、階段有所調整。一般來說，可以採取季度與年度的雙軌制，季度 OKR 為較短期的目標而設，年度 OKR 則配合較長期的策略。最後，積極合作的文化是不可或缺的要素，當所有人共同努力時才有機會完成偉大的目標！
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本文探討 OKR 目標設定系統導入臺灣公司的挑戰與機會，分析 OKR 與 KPI 的差異，並提出導入 OKR 的三個關鍵原則：保持透明、定期檢視和彈性調整。文章也分享了臺灣科技公司導入 OKR 的經驗，例如如何寫出有效的 Key Results，以及如何處理量化指標和績效考核的關係。
OKR 系統可以幫助我們將大膽的目標轉化為具體的行動計畫，透過質與量兼具的關鍵結果來衡量進展。我們將探討如何設定激勵人心的目標，並保持質量平衡，同時以顏色標記系統持續檢視與調整，確保我們不斷進步。無論在企業或個人生活中，OKR 都能帶來清晰的方向和具體的成就感，激勵我們追求卓越。
本篇文章將深入介紹OKR（Objectives and Key Results，即目標與關鍵結果）管理方法，探討其如何幫助各種組織聚焦於最重要的議題。
OKR是什麼？與KPI差在哪？在設定目標時，你是否經常設定很多指標？任務出現問題時，你的團隊是否互相推卸責任，沒有向心力？本篇要與你分享【OKR執行實戰課】的重點內容，不但可以幫你高效達成核心目標，也能讓團隊更有共識地協作完成各項任務及挑戰。
在現代企業管理中，有效的目標設定和績效評估對於推動組織成長和提升員工動力至關重要。OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）作為一種創新的管理框架，近年來在全球範圍內受到了廣泛關注。
但許多人仍然對OKR存有疑問，它究竟是一種目標管理工具，還是績效管理的方法呢？
OKR是Objectives and Key Results的縮寫
中文稱為目標關鍵結果
OKR就是一種目標管理方法的理論
目標來自需求動機
沒有需求動機就不會有目標
需求動機可分為需要need與想要want兩種類型
需要need是一種基本需求
例如肚子餓了 就會有吃東西的需求
此時
本文根據《浪潮之巔》探討Google的成敗之道。Google為何成功？技術創新、自下而上的管理模式和創始人的遠見卓識。如何面對衰退？創始人佩奇將公司拆分，以保持創新活力。Google的經驗為企業和個人提供了寶貴的教訓與啟示。
在過去的一年裡，我一直對利用OKR來管理績效非常感興趣。OKR中的"O"代表目標（Objective），而"KR"則代表關鍵結果（Key Results）。然而，如何具體定義目標和關鍵結果一直困擾著我。直到2024年3月31日的晚上，我在得到APP的閱讀中找到了答案：關鍵成果需要與任務（Task）搭
OKR是一種目標管理法，它的好處在於由下至上的方式，讓每個人定定自己願意執行的目標，相較於執行KPI是為命令而做，OKR最大的優點是讓員工釋放熱情和創意
當員工具有強烈工作動機時，往往能成為促進組織成長的最大動力。
KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
知識性工作很難算績效！
但學術研究員以及碩博士生可以利用這篇文章提到的方法，
來有效量化與提升自己的研究績效。
本文將介紹如何有效地定義目標和關鍵結果，
並將其應用於知識工作的日常任務中。
讓我們一起探索如何用OKR提升研究效率吧！
▋步驟1 - 明確目標與關鍵結
本文探討 OKR 目標設定系統導入臺灣公司的挑戰與機會，分析 OKR 與 KPI 的差異，並提出導入 OKR 的三個關鍵原則：保持透明、定期檢視和彈性調整。文章也分享了臺灣科技公司導入 OKR 的經驗，例如如何寫出有效的 Key Results，以及如何處理量化指標和績效考核的關係。
OKR 系統可以幫助我們將大膽的目標轉化為具體的行動計畫，透過質與量兼具的關鍵結果來衡量進展。我們將探討如何設定激勵人心的目標，並保持質量平衡，同時以顏色標記系統持續檢視與調整，確保我們不斷進步。無論在企業或個人生活中，OKR 都能帶來清晰的方向和具體的成就感，激勵我們追求卓越。
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在現代企業管理中，有效的目標設定和績效評估對於推動組織成長和提升員工動力至關重要。OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）作為一種創新的管理框架，近年來在全球範圍內受到了廣泛關注。
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中文稱為目標關鍵結果
OKR就是一種目標管理方法的理論
目標來自需求動機
沒有需求動機就不會有目標
需求動機可分為需要need與想要want兩種類型
需要need是一種基本需求
例如肚子餓了 就會有吃東西的需求
此時
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KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
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並將其應用於知識工作的日常任務中。
讓我們一起探索如何用OKR提升研究效率吧！
▋步驟1 - 明確目標與關鍵結