約定離職後N年內不能從事相同或類似的行業合法嗎？離職後競業禁止約定是否有效？
更新於 2022/05/17閱讀時間約 4 分鐘
A君的小故事：
A君為公司業務主任，負責公司設備買賣及維修，某一天，老闆突然要求A君在切結書上簽名，切結書裡面約定了「在離職後1年內，A君不得使用公司客戶資料，也不得直接或間接接觸公司客戶，如有違反，A君應賠償月薪12倍的違約金。」針對這一份切結書，老闆說，只是要求A君不能接觸公司原有的客戶而已，不是禁止A君離職後從事相同的行業，所以不用給A君補償，老闆的說詞合理嗎？
約定勞工離職後競業禁止條款的目的：
公司與勞工約定離職後競業禁止條款的原因，通常是因為公司要保護自身商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，因而要求勞工在離職後之一定期間、區域內，不得從事和原公司相同或類似的工作。例如，半導體公司要求自家工程師，於離職後1年內不得到其他有競爭關係的半導體公司任職。
最高法院也曾對離職後競業禁止條款目的作說明「按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業…」（最高法院103年度台上字第793號民事判決）。
最高法院也曾對離職後競業禁止條款目的作說明「按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業…」（最高法院103年度台上字第793號民事判決）。
約定勞工離職後競業禁止條款，必須符合下列條件才有效力：
- 離職後競業禁止約定，必須由雇主與勞工簽署書面為之
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。（勞基法施行細則第7-1條） - 雇主有應受保護之正當營業利益
例如勞工在原公司服務會接觸到的產品價格、秘方、經營策略、製作方法、客戶資訊等等屬於雇主的正當營業利益。 - 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
如清潔人員或行政文書人員等，這些人員通常不會接觸到公司的核心資訊，自然也不得要求這些人員離職後必須遵守競業禁止的義務。 - 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
(1)期間不得超過產品或機密資訊的生命週期，最長不得超過二年。
(2)區域應以原公司實際營業活動之範圍為限。
(3)競業禁止的職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
(4)競業禁止的就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
（勞基法第9-1條第1項第3款、勞基法施行細則第7-2條） - 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
(1)每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
(2)補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
(3)補償金額與勞工遵守競業禁止約定所受損失相當。
（勞基法第9-1條第1項第4款、勞基法施行細則第7-3條）
其他應留意的事項：
雇主提供的合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。而且雇主應該在勞工離職後一次預為給付或按月給付。簡單來說，勞工在職期間雇主提供的獎金，不得當作約定勞工離職後競業禁止條款的合理補償。（勞基法第9-1條第2項、勞基法施行細則第7-3條第2項）
離職後競業禁止之期間，最長不得超過二年。超過二年者，縮短為二年。（勞基法第9-1條第4項）
離職後競業禁止之期間，最長不得超過二年。超過二年者，縮短為二年。（勞基法第9-1條第4項）
小故事中A君怎麼辦？
回到A君的小故事，老闆雖然宣稱切結書只是要求A君不能接觸公司原有的客戶，但實際上，該切結書限制了A君離職後1年內不能經營與原公司相同的業務，自然是屬於離職後競業禁止的約定，老闆的說法並不合理。另外，因為老闆也沒有提供A君合理補償，切結書中競業禁止條款無效，老闆自然也不能要求A君賠償月薪12倍的違約金。（臺灣高等法院109年度勞上易字第142號民事判決參考）
如果雇主與勞工間約定離職後競業禁止條款，不妨先從雙方有無簽署書面約定、雇主有無給予合理補償等作判斷，如果只是雇主單方規定於內部工作規則，或雇主沒有給予合理補償，此時離職後競業禁止條款是無效的，勞工可以不受拘束自由的做自己想做的工作。
（本文最後更新日期：2022.05.18）
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離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
員工在職期間可不可以約定禁止兼差？
答案：可以。
但是，得視工作職類與契約條款如何約定。
因為當事人會主張以單方擬定契約條款，限制範圍缺乏明確性，不合理亦無必要，違反相當性、衡平原則，顯然違反勞動基準法第1條、民法第247條之1規定而無效。
勞動關係法律性質(重點之重！)
以勞工之勞務提
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性，對於績效目標因工作內容變動亦需調整，以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準，以符合解僱的最後手段性原則。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
A公司考慮要轉型電商，於是規劃縮減實體店面數量以及勞工數量，A公司以業務性質變更為由解雇勞工，有何注意事項呢？
試用期的來龍去脈！
《勞動基準法施行細則 》八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定。
修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、
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所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
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