理貨員因偷竊有價票卷被公司發現，已涉違反工作規則達解雇條件。因時屆農曆年前，理貨員哀求想領年終獎金，不要在此時解雇他，現場主管考量繁忙期，的確需要人力支援，故使犯案員工自簽離職單，最後工作日訂為年後。員工於年後離職，卻對公司提出勞資爭議與訴訟，稱公司要求自行離職已涉違法，應以資遣辦理，遂提出恢復雇用關係之訴。一審公司勝訴，二審法官卻認為員工在那情境下，疑有不得不簽的壓力，故保留心證，最後法官判決公司需賠付相當於該員工之資遣費數額，其他請求駁回。
類似案例一點也不陌生，我自己就聽過人資夥伴講類似案例超過5遍，什麼不知感恩、恩將仇報、司法不公(誤?! 事後一堆的抱怨及後悔，都已經來不及了。
如果問我這狀況要怎麼處理，我建議：如果確認勞方確已違反工作規則，無法期待其他方式改善時，當下該解雇就解雇，該記過就記過!!
解雇這動作中有一個隱藏要件叫做除斥期(30日)，一旦超過這時間資方沒有作為，表示資方同意原諒或默視勞方的行為，所以我真心建議該如何做就怎麼做。
看到這裡，如果還是覺得自己八字夠硬，或是頂不住主管的要求，一定要刀下留人時，我們在繼續往下看個東西叫做"合意終止勞動契約"
「合意終止勞動契約」是指勞資「雙方同意」終止勞動契約，這動作基本是在與勞方合意的狀況下才會成立，正常來說應該不會發生爭議(如果真是如此，就不會有那麼多案例)，萬一發生爭議需要調解或訴訟時。資方需要證明這個是「合意終止勞動契約」而不是「解僱」。其中最關鍵的點就是如何證明是「雙方同意」的結果。
自白書、違反工作規則通知暨陳述書、合意現場第三人之人證，錄音、影音檔案..等等都可以作為一個佐證的工具，另外我會要求勞方在離職單上面敘明離職申請的理由，並完整的陳述在離職單上，例如：本人小螺絲因違反工作規則達解雇要件，經與主管溝通協商，雙方同意本人於過年後110/02/28離職。
上面這些程序與實體都備齊了，是不是就沒有問題了??我只能說..「心證是一種很玄的東西，如影隨形」，如果可能的話，還是參考我第一個建議吧....
