試用期行不行？
閱讀時間約 4 分鐘
👉試用期的法律性質
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勞動部的說法
- 關於「試用期」之約定，原規範於勞動基準法施行細則，但該細則已於86年6月12日修正發布刪除試用期間之規定，可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定。
- 勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，雇主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。因此，如果勞工試用期滿經雇主考核工作表現評價為不適任時，雇主須依第11條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。
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法院的見解 (附保留契約終止權)
《裁判字號：臺灣高等法院 高雄分院 110 年度勞上字第 46 號民事判決》
- 勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範。
- 一般企業雇主僱用新進員工，僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作。
- 因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量。
- 而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業。
➠基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。
《裁判字號：臺灣高等法院 111 年度勞上字第 69 號民事判決》
- 試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。
- 從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等之約定，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決參照）
👉試用之目的
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- 旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量，故考核能否勝任，應以試用期間之表現為依據。
- 勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。
(最高法院95年度台上字第2727號、109 年度台上字第2205號判決要旨參照)
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試用期旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度。
- 試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段。
- 是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。
- 亦即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試用期間終止僱傭契約。
- 而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。
- 兩造既有試用期間之約定，被上訴人即得以試用期間之表現為依據，評價受僱人之職務適合性及能力，判斷是否於試用期滿後繼續維持僱傭契約。
👉怎麼評價試用呢？
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請注意要即時確認幾個指標項目
- 職務適格性。
- 執行業務能力。
- 適應企業文化及應對態度。
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搭配測試(考評)機制資料
- 學經歷與工作經驗。
- 報告學習成果。
- 質量與目標達成資料與數據。
- 出勤狀態。
👉評價試用不合格怎麼辦？
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《臺灣高等法院 111 年度勞上字第 69 號民事判決》
➠雇主保留契約終止權，自與一般已成為正式員工時需嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱之判度標準不同，應容許雇主得以較大之彈性認定勞工是否適任其工作，並行使解僱權。
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《臺灣桃園地方法院 111 年度勞訴字第 91 號民事判決》
➠雇主一旦於試用期間中發現試用勞工有不適格工作之情形時，即得以此作為理由將試用勞工解僱。
➠判斷繼續僱傭該勞工明顯不適當者，只要達「大致不能勝任」即可。
➠依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受「解僱最後手段性原則」之限制。
👉禁止事項
➠不能權利濫用，違反公序良俗，強制禁止規定。
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重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
發文單位：勞動部
發文字號：勞動條 2字第 1130148467 號函
發文日期：民國 113 年 08 月 01 日
相關法條：勞動基準法 第 8、64、65、68 條（民國 113 年 07 月 31 日）
要 旨：
勞動部就「大專生公部門見習計畫」所稱見習生，與勞動基準法第 8 章
在勞基法中並無硬性規定試用期，試用期屬於【由僱主與勞工雙方合意】的自由契約，但不能低於勞基法標準，低於標準便是違法。節目介紹了試用期的必要性，提到了三大試用期的誤區與誤解，讓聽眾更瞭解相關法規維護自身權益。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
臺灣高等法院111年度上字第1592號民事判決中，討論了消費者拋棄契約審閱期間對契約效力的影響，根據消費者保護法第11之1條第1、2、3項規定，在企業經營者與消費者訂立定型化契約前，消費者應有30日以內之合理期間供審閱全部條款內容。
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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即使是試用期，就算試用期未通過，依然適用「非自願性離職」。
試用期是雇主評估入職新人的觀察期，一般都是三個月，在這段互相適應的期間內，不是正式員工，但
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