上一篇文章, 我們介紹了整個招募的流程, 以及當HR遇到招募卡關的時候不同關卡分別可能遇到什麼問題
在這一篇文章, 我們要來討論, HR常常被主管說要去Manage Your Candidate以避免人選被其他競爭對手搶走, 但到底是要Manage什麼以及又要如何來Manage呢?
首先我們要先借用一個在行銷領域很常被使用在品牌與目標客群溝通的框架FABN(有些只有FAB)
F: Feature, 產品的屬性或者功效
A: Advantage, 產品的優勢相較於競爭者有什麼不同
B: Benefit, 產品可以帶給客戶什麼樣的利益與價值
N: Needs, 產品可以滿足客戶社麼樣的需求
舉例來說:
一支很棒的新AI區塊鏈人體工學牙刷
F: 有很棒的人體工學設計, 握起來超好握, 而且價格跟正常的牙刷不會差距太大
A: 除了原本牙刷的功能外, 可以記錄每次刷牙的歷程可以上鏈, 追縱自己過往刷牙的習慣
B: 藉由過往刷牙習慣歷程分析, 可以更好的潔淨牙齒, 遇到需要洗牙時還會自動預約牙醫看診, 每次刷牙都還可以得到一定比例的虛擬貨幣回饋
N: 除了可以讓自己更好地保護牙齒更健康出門見人更有自信外, 還可以藉由刷牙來存錢喔
在推薦給人選時, 介紹Needs的效果是不是比只有介紹Feature吸引人呢? 而且即便其他牙刷舉辦降價促銷活動(Feature的競爭), 也不用怕客戶移轉購買其他的牙刷
思考時間:
- 我們介紹人選同一個職位,FABN各自會介紹什麼不一樣的內容呢?
- 是否我們有主動幫人選與較高層次的需求做連結?
個案示範:
Feature: 這個職位薪資很不錯在市場有P90, 而且公司福利很好假很多
Advantage: 這個公司是世界知名的公司, 對你的履歷很加分, 而且所處的產業是目前的趨勢產業
Benefit: 這個職位可以讓你培養學習到領導的經驗, 以及跨國團隊合作的經驗
Needs: 這個職位對你期待的未來職涯有加分, 而且彈性的工時還可以讓你找到工作與生活的平衡, 把工作的品質跟效率提升
總結:
一位好的Recruiter/HeadHunter, Manage人才的關鍵就是: 可以「主動」幫企業/客戶與人才/求職者, 藉由與人才/求職者在溝通的過程中適切地提問、傾聽/理解、引導與討論，建立更高層次需求的連結, 連結層級越高, 就越不容易被其他競爭者搶走(加碼開Offer)
下一篇, 我們會介紹與人選或者企業談薪資的時候, 到底要怎麼談以及會需要談些什麼呢?
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#不一定要立刻有招募需求只是現況問題診斷也可以約聊聊喔
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