慣老闆? 中階主管的惡夢，找人找不到？才剛升管理職，新人一直走黑掉... 徵才懶人包分享 | 享樂思維

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更新於 2022/05/30發佈於 2022/05/25閱讀時間約 8 分鐘

拒絕慣老闆？

自己手上的工作已經夠多了，還要從茫茫人海中找到新人，找人很難找？好不容易錄取的適合的人選，報到之後沒多久就離職？

以上兩點，是中階主管擴大團隊時．常有的困擾，今天想分享以下三個，自己徵才的思考和實做作的方法

求職者心理：找工作的人在想什麼？
職缺定位：我開的職缺在市場上有競爭力嗎？
徵才流程：實際分享我找人在用的方法

求職者心理－找工作的人在想什麼？錢多、事少、離家近?

薪水、薪水、薪水：求職者在找工作期間，無論是在網路、朋友還有親人討論工作選擇的時候，第一個會討論的就是公司名稱／薪水。
品牌：除了薪水之外，公司品牌，對於職缺的影響力非常大，同樣都是工程師，相同的工作內容與薪資，知名企業又或者跨國外商，相比新創公司，前者的品牌影像力，決定了求職者的選擇。不知名的新創公司怎麼吸引人才？觀察一下，求職網站新創公司的環境介紹，辦公室連我都想去那邊上班了，品牌的經營會讓求職者在潛意識裡就選擇工作以及公司
工作氣氛與工時：2022的求職市場，工作的選擇相當多元，已經不同以往，無論是初入社會的新鮮人，又或者三十上下的工作者，面對無能的資深工作者，除了賣老沒有特別的能力，還有傳統的責任制加班無法接受，網路上的黑名單先蒐好蒐滿，不幸報到進入這種環境，先上Line社群吐苦水、Dcard / PTT分享自己遇到的狀況，接著趕快開履歷換一份工作，萬惡的資方都是慣老闆
在職可學習的技能：沒有經歷的求職者，只能先求有再求好，但不用加班沒有壓力的工作，就是好工作？觀察社群，你會發現有一群工作者分享都在做雜事，沒有辦法學到東西，打算換工作

職缺定位－你的產品是職缺，怎麼讓職缺在市場有競爭力？

截至今年3月全台灣經濟部的登記數據為74萬家公司，打開求職平台，你會看到成千上萬的職缺

職缺競爭力＝求職者可接受來應徵這個工作

工作內容裡包山包海，外商都這樣寫？但你是外商嗎？別把求職者都先嚇跑了

把開立的職缺當作產品來思考，問自己一個問題，市場上有多少人有意願來應徵你目前開的這個職缺，觀察其他相同職缺的工作內容以及薪資福利，並先蒐集一定數量的求職者，這個過程會讓你了解，你設定的工作內容跟薪資在求職市場中是否有競爭力

蒐集不到求職者＝職缺競爭力太弱

如何收集求職者？

主動應徵：邀請履歷投遞者參加問卷調查
直接相關搜索：透過職稱搜尋，找到求職者相同職務關鍵字，有意願的人，並主動發出問卷邀請調查
間接相關搜索：透過通勤距離、職務間接相關的科系以及公司，例如，使用上下游產業的公司作為關鍵字搜索，並主動發出問卷邀請調查

直接相關搜索

透過職稱搜尋，觀察市場上熱門的職缺，思考整個求職市場對於目前職缺的有意願的人數，如果你使用求職平台去搜索『助理』這個職務，你會發現，助理職缺的應徵人數，意願驚人的多

間接相關搜索

找到潛在有意願的人選，門店銷售服務經驗的人才，有機會有意願轉換到B2B的業務銷售，產品上下游的供應產業，因為有相關接觸，也有機會找到潛在有意願的人選

上面提到三次主動發出問卷邀請調查

為什麼要這麼做，現在這個階段，你要找到的是有意願的人才，願意花時間填寫問卷，可以顯示這些人才對於這個職缺的意願，比起不願意填寫的高非常多

主動應徵就是有意願？

很多求職者，其實履歷完成之後，看到職缺好像還可以，就會按下主動投遞，準備等電話和面試亂槍打鳥，這些求職者很有可能不願意填寫問卷，為了節省你的時間，透過邀請問卷填寫，排除不願意花3-5分鐘寫問卷的應徵者

徵才流程分享

瞭解了求職者找工作的想法，分析了求職市場，接下來分享實際徵才的流程方法

3分鐘問卷調查
3分鐘電話訪談
面試

3分鐘問卷調查－內容包含聯絡資訊、薪資期望、專業技能、相關經歷，以及對於此職缺問題

問卷設計的時候，除了聯絡資訊以及薪資期望，其他的內容都用開放式的問答題，有助於透過回答內容，瞭解填寫問卷的求職者，此外，一定要留下提供對於職缺的提問，讓溝通是雙向的，透過對方的提問，可以得到非常多訊息，這邊列出幾個真實的例子

薪水年終多少錢？你看到這個問題的感覺是？你會想打電話給他？約他來面試嗎？
沒有直接相關經驗，但目前想換轉換跑道，有沒有人帶？

積極的人才是每個主管理想的人選，但要小心，這樣的人才是不是落入『積極的問問題』的情境，只會問問題沒有完成工作產出，一直怕沒有人帶的求職者，擔心沒辦法學會上手，到職後『重複的問相同問題』，資深的團隊同事，消磨自己的時間帶新人，還要完成原本的工作，變的更忙了，搞不好被新人問到煩反而離職

要常加班嗎？這類的求職者可能已經有家庭小孩了，就算你的工作沒有常加班的需求，但照顧小朋友很多狀況，可能要常請假，你要設想好，如果這個狀況發生了，工作應該怎麼調度

3分鐘電話訪談

先約好電訪時間：求職者可能在找工作的期間還在職，又或者要參加各個面試，配合求職者的時間進行電話訪談，可以讓訪談順利進行
對方自我介紹跟關鍵問題：比起面試，電話訪談求職者比較不會那麼緊張
讓對方問問題：透過對方問問題的時間，是你清楚說明這個職缺工作內容的機會，可以判斷彼此是否適合
判斷意願後確認是否約面試：綜合上面三點之後，如果這個求職者你覺的是適合的人選，才提出面試的邀請

我自己曾經接過資方的電話，沒有先約時間，上班時間打電話來之後，還沒確認是否可以講話，就開始問問題，結束之後，對方的語氣給我的感覺是－我的回答很隨便！這是一通對雙方都沒有意義的電話，對方為了流程來做電話訪談，只是浪費彼此的時間

終於進入面試的階段，透過層層關卡的確認意願，你可能已經從200-300人中篩選到50個人有意願填寫問卷，從中找出10個人選，進行電話訪談，現在你只要從中選出3-5個人，盡可能在一天的時間，一次全部面完

為什麼面試要一天全部面完?

如果沒有辦法在一天面試完成，也要在一個禮拜內面試完成

面試3-5個求職者，在一天內完成，才能接著把人選資料分析排序，往上提報給你的主管，主管再提供給管理層，以及人事單位，讓人事有機會在最短的時間與求職者聯繫，好的人選在和你面試的時候，可能已經收到其他公司的錄取通知，需要你開出條件，讓他決定要選擇你，還是另外一份工作，在面試後最短的時間敲定並通知錄取，避免整個流程跑完之後，發現想錄取的人選已經被其他公司錄用了，只能找第2, 3, 4….順位，甚至重新找人

面試－這個人會不會來了一個月就走？

比起一個非常有能力又自信的求職者，跟一個穩定度高的求職者，我會選擇穩定度高的求職者

一個工作者，進到我的團隊工作，能力再強，短時間內離開之後都與我無關，這個工作者的能力很好，拿到更好的工作，更高的薪資不對嗎？對，他沒錯，是我錯了，是我在一開始，就選擇錯人選，浪費我自己的時間

以下是面試的基本策略

人格特質：溝通表達、反應、興趣喜好，你可不可以跟他一起工作？
關鍵技能：團隊合作、效率、語言、專業技能
同事意見：邀請部門同事一起參加面試，面試後聽部門同事的反饋，部門同事與新人的工作以及相處時間最長，同仁的需求需要納入考量，新人第一時間的窗口也會是部門資深同事
介紹公司產品跟環境：如果有適合的人選，介紹公司產品以及環境，會提升人才的信任與意願，有利後續的錄取競爭
面試狀況和期望：試著去了解求職者的求職狀態，現在剛開始找?還是差不多要決定了? 競爭對手的公司名稱跟職稱還有薪資，是不是有機會從面試的時候得到相關資訊?

面試完了，在評估人選的時候，我花費最多時間分析的條件，其實不是選哪個應徵者的能力最好，可以得到什麼工作產出，反而在思考，這個職缺有沒有空間，讓他成長學習，以求職者的心理來看，他會在這個位子多久，很幸運的，以上的方法，讓我找到的夥伴都很穩定，共事起來也蠻愉快的，希望你也可以透過今天的分享，找到適合你的團隊。

歡迎留言分享你找人的有趣經驗，或者你在找工作的時候遇到的奇人異事！

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