慣老闆? 中階主管的惡夢,找人找不到?才剛升管理職,新人一直走黑掉... 徵才懶人包分享 | 享樂思維

2022/05/25閱讀時間約 8 分鐘
拒絕慣老闆?
自己手上的工作已經夠多了,還要從茫茫人海中找到新人,找人很難找?好不容易錄取的適合的人選,報到之後沒多久就離職?
以上兩點,是中階主管擴大團隊時.常有的困擾,今天想分享以下三個,自己徵才的思考和實做作的方法
  1. 求職者心理:找工作的人在想什麼?
  2. 職缺定位:我開的職缺在市場上有競爭力嗎?
  3. 徵才流程:實際分享我找人在用的方法

求職者心理-找工作的人在想什麼?錢多、事少、離家近?

  1. 薪水、薪水、薪水:求職者在找工作期間,無論是在網路、朋友還有親人討論工作選擇的時候,第一個會討論的就是公司名稱/薪水。
  2. 品牌:除了薪水之外,公司品牌,對於職缺的影響力非常大,同樣都是工程師,相同的工作內容與薪資,知名企業又或者跨國外商,相比新創公司,前者的品牌影像力,決定了求職者的選擇。不知名的新創公司怎麼吸引人才?觀察一下,求職網站新創公司的環境介紹,辦公室連我都想去那邊上班了,品牌的經營會讓求職者在潛意識裡就選擇工作以及公司
  3. 工作氣氛與工時:2022的求職市場,工作的選擇相當多元,已經不同以往,無論是初入社會的新鮮人,又或者三十上下的工作者,面對無能的資深工作者,除了賣老沒有特別的能力,還有傳統的責任制加班無法接受,網路上的黑名單先蒐好蒐滿,不幸報到進入這種環境,先上Line社群吐苦水、Dcard / PTT分享自己遇到的狀況,接著趕快開履歷換一份工作,萬惡的資方都是慣老闆
  4. 在職可學習的技能:沒有經歷的求職者,只能先求有再求好,但不用加班沒有壓力的工作,就是好工作?觀察社群,你會發現有一群工作者分享都在做雜事,沒有辦法學到東西,打算換工作

職缺定位-你的產品是職缺,怎麼讓職缺在市場有競爭力?

截至今年3月全台灣經濟部的登記數據為74萬家公司,打開求職平台,你會看到成千上萬的職缺
職缺競爭力=求職者可接受來應徵這個工作
工作內容裡包山包海,外商都這樣寫?但你是外商嗎?別把求職者都先嚇跑了
把開立的職缺當作產品來思考,問自己一個問題,市場上有多少人有意願來應徵你目前開的這個職缺,觀察其他相同職缺的工作內容以及薪資福利,並先蒐集一定數量的求職者,這個過程會讓你了解,你設定的工作內容跟薪資在求職市場中是否有競爭力
蒐集不到求職者=職缺競爭力太弱
如何收集求職者?
  • 主動應徵:邀請履歷投遞者參加問卷調查
  • 直接相關搜索:透過職稱搜尋,找到求職者相同職務關鍵字,有意願的人,並主動發出問卷邀請調查
  • 間接相關搜索:透過通勤距離、職務間接相關的科系以及公司,例如,使用上下游產業的公司作為關鍵字搜索,並主動發出問卷邀請調查

直接相關搜索

透過職稱搜尋,觀察市場上熱門的職缺,思考整個求職市場對於目前職缺的有意願的人數,如果你使用求職平台去搜索『助理』這個職務,你會發現,助理職缺的應徵人數,意願驚人的多

間接相關搜索

找到潛在有意願的人選,門店銷售服務經驗的人才,有機會有意願轉換到B2B的業務銷售,產品上下游的供應產業,因為有相關接觸,也有機會找到潛在有意願的人選

上面提到三次主動發出問卷邀請調查

為什麼要這麼做,現在這個階段,你要找到的是有意願的人才,願意花時間填寫問卷,可以顯示這些人才對於這個職缺的意願,比起不願意填寫的高非常多

主動應徵就是有意願?

很多求職者,其實履歷完成之後,看到職缺好像還可以,就會按下主動投遞,準備等電話和面試亂槍打鳥,這些求職者很有可能不願意填寫問卷,為了節省你的時間,透過邀請問卷填寫,排除不願意花3-5分鐘寫問卷的應徵者

徵才流程分享

瞭解了求職者找工作的想法,分析了求職市場,接下來分享實際徵才的流程方法
  • 3分鐘問卷調查
  • 3分鐘電話訪談
  • 面試

3分鐘問卷調查-內容包含聯絡資訊、薪資期望、專業技能、相關經歷,以及對於此職缺問題

問卷設計的時候,除了聯絡資訊以及薪資期望,其他的內容都用開放式的問答題,有助於透過回答內容,瞭解填寫問卷的求職者,此外,一定要留下提供對於職缺的提問,讓溝通是雙向的,透過對方的提問,可以得到非常多訊息,這邊列出幾個真實的例子
  • 薪水年終多少錢?你看到這個問題的感覺是?你會想打電話給他?約他來面試嗎?
  • 沒有直接相關經驗,但目前想換轉換跑道,有沒有人帶?
積極的人才是每個主管理想的人選,但要小心,這樣的人才是不是落入『積極的問問題』的情境,只會問問題沒有完成工作產出,一直怕沒有人帶的求職者,擔心沒辦法學會上手,到職後『重複的問相同問題』,資深的團隊同事,消磨自己的時間帶新人,還要完成原本的工作,變的更忙了,搞不好被新人問到煩反而離職
  • 要常加班嗎?這類的求職者可能已經有家庭小孩了,就算你的工作沒有常加班的需求,但照顧小朋友很多狀況,可能要常請假,你要設想好,如果這個狀況發生了,工作應該怎麼調度

3分鐘電話訪談

  1. 先約好電訪時間:求職者可能在找工作的期間還在職,又或者要參加各個面試,配合求職者的時間進行電話訪談,可以讓訪談順利進行
  2. 對方自我介紹跟關鍵問題:比起面試,電話訪談求職者比較不會那麼緊張
  3. 讓對方問問題:透過對方問問題的時間,是你清楚說明這個職缺工作內容的機會,可以判斷彼此是否適合
  4. 判斷意願後確認是否約面試:綜合上面三點之後,如果這個求職者你覺的是適合的人選,才提出面試的邀請
我自己曾經接過資方的電話,沒有先約時間,上班時間打電話來之後,還沒確認是否可以講話,就開始問問題,結束之後,對方的語氣給我的感覺是-我的回答很隨便!這是一通對雙方都沒有意義的電話,對方為了流程來做電話訪談,只是浪費彼此的時間
終於進入面試的階段,透過層層關卡的確認意願,你可能已經從200-300人中篩選到50個人有意願填寫問卷,從中找出10個人選,進行電話訪談,現在你只要從中選出3-5個人,盡可能在一天的時間,一次全部面完
為什麼面試要一天全部面完?
如果沒有辦法在一天面試完成,也要在一個禮拜內面試完成
面試3-5個求職者,在一天內完成,才能接著把人選資料分析排序,往上提報給你的主管,主管再提供給管理層,以及人事單位,讓人事有機會在最短的時間與求職者聯繫,好的人選在和你面試的時候,可能已經收到其他公司的錄取通知,需要你開出條件,讓他決定要選擇你,還是另外一份工作,在面試後最短的時間敲定並通知錄取,避免整個流程跑完之後,發現想錄取的人選已經被其他公司錄用了,只能找第2, 3, 4….順位,甚至重新找人

面試-這個人會不會來了一個月就走?

比起一個非常有能力又自信的求職者,跟一個穩定度高的求職者,我會選擇穩定度高的求職者
一個工作者,進到我的團隊工作,能力再強,短時間內離開之後都與我無關,這個工作者的能力很好,拿到更好的工作,更高的薪資不對嗎?對,他沒錯,是我錯了,是我在一開始,就選擇錯人選,浪費我自己的時間
以下是面試的基本策略
  • 人格特質:溝通表達、反應、興趣喜好,你可不可以跟他一起工作?
  • 關鍵技能:團隊合作、效率、語言、專業技能
  • 同事意見:邀請部門同事一起參加面試,面試後聽部門同事的反饋,部門同事與新人的工作以及相處時間最長,同仁的需求需要納入考量,新人第一時間的窗口也會是部門資深同事
  • 介紹公司產品跟環境:如果有適合的人選,介紹公司產品以及環境,會提升人才的信任與意願,有利後續的錄取競爭
  • 面試狀況和期望:試著去了解求職者的求職狀態,現在剛開始找?還是差不多要決定了? 競爭對手的公司名稱跟職稱還有薪資,是不是有機會從面試的時候得到相關資訊?
面試完了,在評估人選的時候,我花費最多時間分析的條件,其實不是選哪個應徵者的能力最好,可以得到什麼工作產出,反而在思考,這個職缺有沒有空間,讓他成長學習,以求職者的心理來看,他會在這個位子多久,很幸運的,以上的方法,讓我找到的夥伴都很穩定,共事起來也蠻愉快的,希望你也可以透過今天的分享,找到適合你的團隊。
歡迎留言分享你找人的有趣經驗,或者你在找工作的時候遇到的奇人異事!

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