招募往往都是人資入門的第一個工作，近期又因為假性「大缺工」，企業開始重視人資招募的專業，期待一個專職招募可以解決招聘與人才流失的問題。
如果你是想要做內勤類的人資，這篇也是揭露人資招募在做什麼，他可能與你想的不同，而如果是想要做人資但不知道招募在幹嘛的朋友，除了上一篇要記的看，我這篇也把我所知道的寫上去了，如果你覺得實用，歡迎贊助，非常感謝你。一、職務設計
一份工作出爐，在人力市場中就像一個產品，都是需要經過設計的，以下為其程序：
- 組織分工：根據組織目的、商業需求來把工作內容區分不同職務來進行。
- 職務說明書：是一份工作的基礎工作，內容需要有這份職務所需要技能、能力、權責範圍、工作內容細節、工作內容各項的比重、薪資設計是否競爭力，這個任務其實在公司裡面非常重要，本質來說，需要主管與人資共同討論並撰寫。
- 工作描述：在人資裡面都是用JD的英文來講，就是從放置在平台上文案，效果就是讓應徵者了解職務內容，透過文字也可以知道這份工作在幹嘛，裡面應該包含：
- 企業形象與公司產品
- 工作內容與比重
- 需要人才的條件與特質
- 面試方法與流程
- 可事前設計考試
- 或是填寫基本面試資料表
- 線上面試
- 實體面試
- 薪資範圍：底標與高標，如何達到高標
- 工作地點
- 工作班次：輪班、日班、夜班
- 技能需求
- 證照與否
- 語言條件
- 加分條件
二、招募與行銷
- 行銷與平台：招募的工作比起其他人資功能，更傾向在銷售及行銷，我們的任務與目的就是把雇主品牌做起來，透過文案，各種行銷方式來讓市場對公司建立好的認知，如此就會省去很多主動邀請的成本。
- 打工：小雞上工
- 傳統：104、1111、518
- 新創：Yourator、Cakeresume
- 外商：領英LinkdIe
- 社群平台：臉書平台、自家網站、IG
- 實體：政府就業服務站(偏二度就業)、Yourator、Cakeresume、就業展覽、學校就業展覽等
- 雇主品牌的重要性：目前因為職缺大於求職人口，許多公司欠缺知名度，以及平台相同職務的競爭，往往缺乏曝光度的職務容易埋沒在人力銀行上面，所以，雇主品牌的曝光就變得非常重要，他可以讓求職者對於公司有更高的認同感。
- 外部行銷：透過上述的平台行銷，可拍攝招募影片來建立品牌形象
- 內部行銷：透過員工因為工作滿意度高，而自主幫助公司留下好的名聲
- 搜尋與主動邀請：若雇主品牌做的太少，成本可能就會移轉到招募人員上
- 主動篩選：先設定條件，可利用招募系統的關鍵字篩選，條件越精準：越能夠找到對的TA
- 電話行銷：電話詢問的優勢在於聲音的說服力，能夠讓人選感到被重視的感覺，但如果你本身沒有很愛打電話(像我)，這件事情就會成為痛苦來源，可以的話跟主管溝通看看吧。
三、招募漏斗數據
這是做招募必要學會的技能與概念，與行銷漏斗一樣，都有分層，如果公司有智慧一些，甚至可以根據招募漏斗來設定績效，來促使招募在做對的事情，讓努力更有效益。
我們可以從JD的曝光率得出，我們的職缺曝光率高不高，這影響了招募的人力成本，而我們更應該思考這數據背後的意義：
【曝光率】
平台的影響力：這平台看到的人多還是少，是否打中TA，所以基數來說，要能夠打到對的人才是根基，PV(page view)就會是數據很重要的要素。
- 人力銀行：雖然每天瀏覽的人數，10人可能已經很多了，但至少都是要求職的人
- 臉書和IG的廣告：曝光率很高，可能每天至少百人以上(不確定)，但不一定是真正想找工作的
- 求職博覽會：政府、人力銀行、學校都是實體增加曝光的方法，這就更需要考驗一間公司能否好好把門面顧好
當曝光率低時，在職缺比人才多時，如果沒有透過主動邀請，或是找到曝光率低的原因，只放在人力銀行上，要等別人主動投遞，實在是過於消極且浪費錢，除非自己營運的是很有名的公司，否則難免都要需要邀請。
【應徵者】
文案(JD)是否有吸引到TA，才會進一步的CTA(call to action)，進一步投遞。也可以透過主動邀請(電訪或文字)來邀請，審閱履歷就成為了重要的關鍵，若曝光率高，但主動投遞少的話，則要好好思考是不是那些條件太過嚴苛。
可能原因：薪資太低、工作內容模糊、企業形象不好、產業(公司)前景低、面試流程模糊、輪班制等理由，可透過詢問周遭的朋友、上網調查、相關工作者來調查原因。
改善機制：把自己當作應徵者去思考、去體驗這過程是否哪裡讓人體驗不好、條件不好等，必要時，需要向上積極溝通，能改善就需要改善，避免讓自己陷入招募的死局。
如果有所回應時，文字上的對談過程，須保持禮貌、尊重且友善的態度，能夠快速回應是最好的，若是有薪資等問題，如果有模糊空間，可請益主管，避免承諾了做不到的事情，會增加公司的困擾。
【面談者】
事前告知：需要具體的告知，面試日期、時間、地點、準備什麼、面試流程等，請使用104的面試邀約功能，系統會前一天提醒。
當天：接待面談者，可破冰詢問怎麼來，避免讓面談者太尷尬，來到現場介紹環境，然後事前準備杯水(很重要)，重要的是讓面談者心情放鬆，有感覺被尊重，讓面談的好感度增加，並詢問溫度等。
面試流程：每間公司有不同的企業文化，有些設計得很高壓，有些則顯得親切，若是要增加體驗好感，建議都以後者為主，並可以事前設計結構式面談來針對：性格、動機、能力、價值觀，工作會需要的問題來設計，但與工作無關的內容避免詢問，會違反就業服務法的，性別和年齡歧視的問題更是不能說。
工作實境預覽：我自己的經驗是，當主管越是把企業理念、工作內容、企業理念和未來願景講出來，面試的體驗會越好，好的面試會很像聊天，面試者不知不覺的會表現他真實的樣子，但如果太像一場考試的話，給予太多壓迫，往往面試者會越緊縮，越不想要繼續面試下去。
事後可以設計調查問卷來詢問面談者的感受，並回饋於當事者，依據體驗來優化流程。人資並告知對方，於1-3天內告知，如果可以，盡量每位面試者都給予回應。
【錄取者】
結束面談後，用人主管在1-3天內確定是否錄取，人資取得結果後，盡速告知錄取者，文字和電話雙重確認，並確認報到日期。
以上都有林林總總的質性與量化的資訊可以蒐集，人資之所以要建立數據思維，因為我們才可以透過數據將我們的話語權建立起來。
很多人可能以為做人資招募可以遇到人，可以發揮自己很溫暖的特質，但實際上，招募承受了很多組織用人的需求，如果你又在一個組織內第一個人資，組織內其他主管沒有人資的敏銳度時，就更需要掌握這樣的知識與敏銳度，透過數字來與主管們管理與協調。
如果公司有預算，買一些人才追蹤招募系統(applicant tracking system)來快速掌握趨勢和找到問題，不然你就像我用104招募後台來看PV和主動投遞數也是可以啦。
四、建立雇主品牌就是建立信任關係
這過程要散發出什麼氛圍，從文案裡、回應的訊息、面談過程、結束之後的訊息追蹤，都是一間企業對於人才的重視程度，是上對下？是過於討好？是平等？都在這些小互動中顯示出來。
越是隱藏就越難讓應徵者感到放心，最好的策略還是：「誠實透明」，不論是在JD、面試和之後任用的勞動契約、績效等，公司的制度越透明，人選也會越信任公司。
這部分也是人資內在的價值觀表現，如果只是把自己當作一個內勤行政，做好主管交辦的事項，而忽略人資的專業，往往很容易被標籤為聽話的人，招募要能夠有主動找到問題並找資源解決的敏感度與專業度。
而做得好的招募，往往自身的理念也要與企業理念相符合，如此在內在動力上也會更強烈。
共勉之。
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昆陽 Peace 2023.8.18
