人資招募大解密：招募在幹嘛？看這篇就對了

招募往往都是人資入門的第一個工作，近期又因為假性「大缺工」，企業開始重視人資招募的專業，期待一個專職招募可以解決招聘與人才流失的問題。

如果你是想要做內勤類的人資，這篇也是揭露人資招募在做什麼，他可能與你想的不同，而如果是想要做人資但不知道招募在幹嘛的朋友，除了上一篇要記的看，我這篇也把我所知道的寫上去了，如果你覺得實用，歡迎贊助，非常感謝你。

人力資源概念篇

一、職務設計

一份工作出爐，在人力市場中就像一個產品，都是需要經過設計的，以下為其程序：

1. 組織分工：根據組織目的、商業需求來把工作內容區分不同職務來進行。
2. 職務說明書：是一份工作的基礎工作，內容需要有這份職務所需要技能、能力、權責範圍、工作內容細節、工作內容各項的比重、薪資設計是否競爭力，這個任務其實在公司裡面非常重要，本質來說，需要主管與人資共同討論並撰寫。
3. 工作描述：在人資裡面都是用JD的英文來講，就是從放置在平台上文案，效果就是讓應徵者了解職務內容，透過文字也可以知道這份工作在幹嘛，裡面應該包含：
4. 1. 企業形象與公司產品
   2. 工作內容與比重
   3. 需要人才的條件與特質
   4. 面試方法與流程
   5. 1. 可事前設計考試
      2. 或是填寫基本面試資料表
      3. 線上面試
      4. 實體面試
   5. 薪資範圍：底標與高標，如何達到高標
   6. 工作地點
   7. 工作班次：輪班、日班、夜班
   8. 技能需求
   9. 證照與否
   10. 語言條件
   11. 加分條件

二、招募與行銷

1. 行銷與平台：招募的工作比起其他人資功能，更傾向在銷售及行銷，我們的任務與目的就是把雇主品牌做起來，透過文案，各種行銷方式來讓市場對公司建立好的認知，如此就會省去很多主動邀請的成本。
2. 1. 打工：小雞上工
   2. 傳統：104、1111、518
   3. 新創：Yourator、Cakeresume
   4. 外商：領英LinkdIe
   5. 社群平台：臉書平台、自家網站、IG
   6. 實體：政府就業服務站(偏二度就業)、Yourator、Cakeresume、就業展覽、學校就業展覽等
2. 雇主品牌的重要性：目前因為職缺大於求職人口，許多公司欠缺知名度，以及平台相同職務的競爭，往往缺乏曝光度的職務容易埋沒在人力銀行上面，所以，雇主品牌的曝光就變得非常重要，他可以讓求職者對於公司有更高的認同感。
3. 1. 外部行銷：透過上述的平台行銷，可拍攝招募影片來建立品牌形象
   2. 內部行銷：透過員工因為工作滿意度高，而自主幫助公司留下好的名聲
3. 搜尋與主動邀請：若雇主品牌做的太少，成本可能就會移轉到招募人員上
4. 1. 主動篩選：先設定條件，可利用招募系統的關鍵字篩選，條件越精準：越能夠找到對的TA
4. 電話行銷：電話詢問的優勢在於聲音的說服力，能夠讓人選感到被重視的感覺，但如果你本身沒有很愛打電話(像我)，這件事情就會成為痛苦來源，可以的話跟主管溝通看看吧。

三、招募漏斗數據

這是做招募必要學會的技能與概念，與行銷漏斗一樣，都有分層，如果公司有智慧一些，甚至可以根據招募漏斗來設定績效，來促使招募在做對的事情，讓努力更有效益。

我們可以從JD的曝光率得出，我們的職缺曝光率高不高，這影響了招募的人力成本，而我們更應該思考這數據背後的意義：

【曝光率】

平台的影響力：這平台看到的人多還是少，是否打中TA，所以基數來說，要能夠打到對的人才是根基，PV(page view)就會是數據很重要的要素。

• 人力銀行：雖然每天瀏覽的人數，10人可能已經很多了，但至少都是要求職的人
• 臉書和IG的廣告：曝光率很高，可能每天至少百人以上(不確定)，但不一定是真正想找工作的
• 求職博覽會：政府、人力銀行、學校都是實體增加曝光的方法，這就更需要考驗一間公司能否好好把門面顧好

當曝光率低時，在職缺比人才多時，如果沒有透過主動邀請，或是找到曝光率低的原因，只放在人力銀行上，要等別人主動投遞，實在是過於消極且浪費錢，除非自己營運的是很有名的公司，否則難免都要需要邀請。

【應徵者】

文案(JD)是否有吸引到TA，才會進一步的CTA(call to action)，進一步投遞。也可以透過主動邀請(電訪或文字)來邀請，審閱履歷就成為了重要的關鍵，若曝光率高，但主動投遞少的話，則要好好思考是不是那些條件太過嚴苛。

可能原因：薪資太低、工作內容模糊、企業形象不好、產業(公司)前景低、面試流程模糊、輪班制等理由，可透過詢問周遭的朋友、上網調查、相關工作者來調查原因。

改善機制：把自己當作應徵者去思考、去體驗這過程是否哪裡讓人體驗不好、條件不好等，必要時，需要向上積極溝通，能改善就需要改善，避免讓自己陷入招募的死局。

如果有所回應時，文字上的對談過程，須保持禮貌、尊重且友善的態度，能夠快速回應是最好的，若是有薪資等問題，如果有模糊空間，可請益主管，避免承諾了做不到的事情，會增加公司的困擾。

【面談者】

事前告知：需要具體的告知，面試日期、時間、地點、準備什麼、面試流程等，請使用104的面試邀約功能，系統會前一天提醒。

當天：接待面談者，可破冰詢問怎麼來，避免讓面談者太尷尬，來到現場介紹環境，然後事前準備杯水(很重要)，重要的是讓面談者心情放鬆，有感覺被尊重，讓面談的好感度增加，並詢問溫度等。

面試流程：每間公司有不同的企業文化，有些設計得很高壓，有些則顯得親切，若是要增加體驗好感，建議都以後者為主，並可以事前設計結構式面談來針對：性格、動機、能力、價值觀，工作會需要的問題來設計，但與工作無關的內容避免詢問，會違反就業服務法的，性別和年齡歧視的問題更是不能說。

工作實境預覽：我自己的經驗是，當主管越是把企業理念、工作內容、企業理念和未來願景講出來，面試的體驗會越好，好的面試會很像聊天，面試者不知不覺的會表現他真實的樣子，但如果太像一場考試的話，給予太多壓迫，往往面試者會越緊縮，越不想要繼續面試下去。

事後可以設計調查問卷來詢問面談者的感受，並回饋於當事者，依據體驗來優化流程。人資並告知對方，於1-3天內告知，如果可以，盡量每位面試者都給予回應。

【錄取者】

結束面談後，用人主管在1-3天內確定是否錄取，人資取得結果後，盡速告知錄取者，文字和電話雙重確認，並確認報到日期。

以上都有林林總總的質性與量化的資訊可以蒐集，人資之所以要建立數據思維，因為我們才可以透過數據將我們的話語權建立起來。

很多人可能以為做人資招募可以遇到人，可以發揮自己很溫暖的特質，但實際上，招募承受了很多組織用人的需求，如果你又在一個組織內第一個人資，組織內其他主管沒有人資的敏銳度時，就更需要掌握這樣的知識與敏銳度，透過數字來與主管們管理與協調。

如果公司有預算，買一些人才追蹤招募系統(applicant tracking system)來快速掌握趨勢和找到問題，不然你就像我用104招募後台來看PV和主動投遞數也是可以啦。

四、建立雇主品牌就是建立信任關係

這過程要散發出什麼氛圍，從文案裡、回應的訊息、面談過程、結束之後的訊息追蹤，都是一間企業對於人才的重視程度，是上對下？是過於討好？是平等？都在這些小互動中顯示出來。

越是隱藏就越難讓應徵者感到放心，最好的策略還是：「誠實透明」，不論是在JD、面試和之後任用的勞動契約、績效等，公司的制度越透明，人選也會越信任公司。

這部分也是人資內在的價值觀表現，如果只是把自己當作一個內勤行政，做好主管交辦的事項，而忽略人資的專業，往往很容易被標籤為聽話的人，招募要能夠有主動找到問題並找資源解決的敏感度與專業度。

而做得好的招募，往往自身的理念也要與企業理念相符合，如此在內在動力上也會更強烈。

共勉之。

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昆陽 Peace 2023.8.18